案件介绍：

2013年8月中下旬，李某面试至某高新科技公司，承担销售业务，薪水承诺为每个月4000元，那时候彼此未签署劳动合同书。公司通告李某于2013年8月16日至2013年8月30日参与历时两个星期的新员工员工培训，学习培训時间与公司的上班时间一致，培训计划为：掌握公司內部构架及工作流程、学习培训管理制度等。学习培训完毕，李某根据了企业的考試。2013年9月1日，李某宣布入岗工作中，用人公司与李某签署了2013年9月1日至2014年8月31日的劳动合同书。2013年10月15日，李某领薪水时发觉其薪水是以2013年9月1日起算，李某对于此事不解，了解该公司原因。公司回应称，劳动合同书起止日到算薪水，对于学习培训期内算不上上班时间，不付款薪水。2014年8月31日，公司表明合同到期，公司不愿意与李某续签合同。公司还表明，公司会付款一个月的薪水做为停止劳动合同书经济补偿。李某则觉得，彼此履行合同起起源于2013年8月16日，公司理应再付款其十几天的经济补偿。对于此事，公司断然拒绝。李某遂于2013年9月18日向劳动人事监察委员会提到诉讼，规定公司付款学习培训期内的薪水及大半个月薪的停止劳动合同书经济补偿。

裁判员結果

仲裁庭案件审理后觉得，李某经公司招骋录取，由公司分配开展上岗前员工培训，期内须遵循公司的管理制度、上班要求，学习培训目地也是为了更好地李某掌握公司状况，为公司工作中做准备，因而李某与公司具有劳务关系创立的要素，因此 评定2013年8月16日至2013年8月30日学习培训期内存有劳务关系。监察委员会适用了李某的诉讼要求。

刑事辩护律师分析

上海市红三权法律事务所袁*斌刑事辩护律师觉得,此案涉及到比较广泛的学习培训期内薪水难题。针对企业有一定参考实际意义。

最先，李某在学习培训期限内与公司创建劳务关系。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的要求。建立劳务关系创立须合乎三个标准：

(一)用人公司和员工合乎法律法规、政策法规要求的法律主体。换句话说，员工是法律法规实际意义上的员工，而不是例如临时工、在校生或已退休职工等工作人员。而用人公司也理应是法律法规实际意义上的企业，须历经申请注册准许开设的合理合法机构。这种法律主体的评定在立案侦查审理时就早已过一定核查。

(二)用人公司依规制订的各类工作管理制度适用员工，员工受用人公司的工作管理方法，从业用人公司分配的有酬劳的工作。此条要求确立了劳务关系规范在管理方法上的归属于特性，用人公司与员工中间在工作中期内是管理方法被管理方法的人物角色特点，员工受用人公司的工作管理方法，从业用人公司分配的有酬劳工作。在案件审理劳务关系确定案子中，是异议聚焦点。

(三)员工给予的工作是用人公司业务流程的构成部分。这条款表明了员工给予工作的导向性，员工的工作內容须是用人公司的业务流程构成范围。

次之，用人公司与员工在劳动力生效日与企业创建劳务关系。根据《劳动合同法》第七条要求：用人公司自劳动力生效日即与员工创建劳务关系。用人公司理应创建职工名册备查簿。依据上边的法律规定融合此案剖析，李某尽管在学习培训期内并未为企业给予宣布实际意义上的工作，可是从公司对李某开展上岗前员工培训的目地看来，显而易见是为了更好地做到从业公司职位工作中的规定，可以能够更好地融入公司的生产经营，为企业造就更高的使用价值，因此 从整体看来，这种学习培训组成了公司生产经营的一部分。次之，在学习培训期内，李某与公司是管理方法与被管理方法关联，李某须接纳公司的指引接纳学习培训，彼此归属于主从关系。总的来说，李某与公司组成劳务关系。