美国苹果公司2006年曾有一份调研报告称，郑州富士康深圳工厂员工上班时间比较严重超标准，这件事在那时并没造成很大的惊涛骇浪。但时迄今日，伴随着“郑州富士康事情”的产生，这一份调查研究报告再度踏入了大家的视野。

“郑州富士康事情”系各种缘故而致，不可以简单归责于任何一方，因而，咱们且不说请求超时工作中在“郑州富士康事情”中具有哪种功效，而仅就请求超时工作中这一状况开展思考。

现况

加班加点已变成一种社会问题

请求超时工作中即加班加点，首要表达形式为提早工作，延迟下班了，或在公休假日或法定节假日工作；加班工资就是指公司用以付款员工在以上期限内工作中的花费。

加班加点针对员工而言绝不会生疏，在现如今社会发展的白热化争夺中，许多公司遭受商业利益，以“成本费”的视角对待员工，对员工的资金投入持续下探，持续考验员工的经受道德底线，隐型用人状况显出。尽管依据国家法律规定，员工每日正常工作不能超过8钟头，加班加点较多不能超过3钟头，换句话说员工每日工作中不能超过11钟头。但据《心理月刊》、数据100市场调研公司及北京交通台协作调研孰知，于北京、广州市和上海市，有23.7%的被访者每日工作中超出12个个小时。由此可见，加班加点成为了一种没法被忽略的状况存在于社会发展的每一个角落，自然，现象也随着造成。

分析

涨薪并不是全能

法律法规：加班加点一般每日不能超过3钟头，每个月不能超过36钟头

好多人觉得，加班加点是一种能够与钱财开展等量交换的个人行为，只需支付充足的薪水，就可以规定员工无限制的加班加点。也是有一些人觉得，只需员工想要根据多工作中的方法来获得加班工资，那样，不管加班时间多久，全是有效且正规的。但是，过多的加班加点不但丧失了员工的休息权，并且严重危害了员工的身心健康和身体健康，这些都并不是钱财能够评判的。因而，中国法律对加班时间进行了严格限定。

最先，公司增加上班时间，在征求员工允许的情况下，一般每日不能超过1钟头；因特殊原因必须增加上班时间的，在确保员工身心健康的前提下增加上班时间每日不能超过3钟头，每个月不能超过36钟头，每星期最少确保员工有一个完整的歇息日。比如，一个企业正常的休息时间为在下午5点，规定某员工从5点起加班加点至晚间9点，那样不管该企业支付给员工是多少加班工资，即使是日常薪水的300%乃至500%，也归属于违纪行为，必须负责相对应的法律依据。

次之，我国法律严禁分配未成年、受孕7月之上的工人和喂奶没满12月婴幼儿的女工加班加点。换句话说，不管公司以什么原因，或是付款是多少加班费，都不可规定以上工作人员加班加点。

但是，一部分公司本身遭受市场竞争的的压力，通常运用员工不熟悉法律法规或是迫不得已就业问题的缺点，根据随便增加加班时间来追求完美最大利润。尽管员工在生存之道的约束条件下，对加班加点大多数采用忍受心态，但长久以往，员工一直处于压抑感与高度紧张的情况中，从一个新鲜的个人变成一个只是工作中的智能机器人，从而形成的不良影响，也许不仅无法改进企业的经营情况，反倒使之缺失更多的是市场竞争资产，相当于伤口撒盐。

记件并不是托词

法律法规：推行记件每日上班时间不得超过8钟头，人均每星期上班时间不得超过44钟头

计件工种并不是少见，如郑州富士康一类的加工制造业、新闻报道领域等都是有很多计件工存有。因为计件工资制大多数不限制员工的上班时间，反而是能者多劳，所以许多公司都为此为托词不付加班费。造成许多计件工每日工作中十几个钟头，而仅能取得计时工资，却无法得到一切加班工资。

由此，国家法律规定，推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配其在标准规定上班时间之外增加上班时间的，按不少于法定工作时间计件单价的150%支付工资酬劳；在歇息日工作中的，按不少于法定工作时间计件单价的200%支付工资酬劳；在法定节假日工作中的，按不少于法定工作时间计件单价的300%支付工资酬劳。

换句话说，计件工资制仅仅一种工资计算方式，但工作中时间上仍须遵守法律要求。推行计时工资的用人公司要以员工每日上班时间不得超过8钟头、人均每星期上班时间不得超过44钟头为评价指标，有效制订劳动定额，假如员工在进行预算定额每日任务后仍继续工作的，用人公司理当付款加班工资。

比如，某制衣厂，员工平均每钟头制做进行一件服饰，每制做一件服饰可获得10元薪水。那样，该厂可要求员工每日的劳动定额为8件服饰，超出一部分需付款加班工资。假如某员工一天制做了9件服饰，那样该厂应付款该员工制做第9件服饰的加班工资。

提议

靠加班加点治标不治本比不上标本兼治

实际上，加班加点能够在一定程度上提升企业效益，为公司产生盈利，可是加班加点不可变成一种常态化。中国法律对正常工作时长的限定合乎人的正常生理需要，公司不可一味根据加班加点来增强盈利。假如目前员工的确不能满足公司的生产运营必须，公司不得以工作目标太重为由规定员工加班加点，反而是理应招收更多的是员工或是降低一部分生产任务来实现均衡，且不要以放弃员工的权利为结果，不然，不但不利于员工身体健康，危害生产质量，而且必须承担法律责任。

加班加点难题要从源头上得到整治，除开政府部门加强监管教育，公司也需从生产工艺流程和职位设计方案上完成改善，只对意外事故、附加工作计划加班加点，而不能让加班工资变成员工薪酬的重要组成部分。仅有那样，公司才可以进到良性发展，员工的权利才可以获得更快的确保。