[案例]

赵某是某线材厂的职工，工作合同有效期为3年。合同书中关于工资的承诺为，线材厂依照赵某的出勤率日支付工资，每出勤率一天，赵某可得到薪水rmb40元，不出勤率时，不享有薪水。2000年10月份，因国庆节休假时长很长，具体的工作天数仅有18天，赵某出满勤后，领取了18天薪水，比别的月领的薪水都少。财务部门财务出纳对他说：“这月你干活儿的日数，比别的月少，因此薪水就少。”

“其他企业按月计算工资，如何10月份的薪水就许多呢？”赵某的头脑或是绕但是弯来。一位老乡好朋友，对劳动合同法略知一二，告知赵某：“十一国庆节休假的两天里，虽然不工作，但公司也理应支付工资。这样一来，你薪水就不容易少了。”赵某感觉朋友的话有些道理，就到厂人事部门商谈，期待为他发放国庆节期间的薪水。可行政经理却以十一国庆没上班就不发工资为原因，拒绝了赵某的要求。

很明显，线材厂的作法是不正确的。《劳动法》中明确规定，国家法定假日是带薪年假，理应按照劳动合同书中承诺的工资待遇向员工发工资，不可以以员工并没有给予正常的工作而回绝派发。这类带薪年假是我国给与员工的福利之一，用人公司不可无端夺走。

国家法定假日，又被称为法律规定休假日，就是指国家统一要求的用于进行留念、庆祝活动的休息日。世界各国法定假日一般从三个方面要求：政治意识传统节日，如十一国庆、解放日等；宗教性传统节日，如海外的圣诞等；中华民族下意识传统节日。《劳动法》第四十条对法律规定休假日作了要求，依据此条及1999年9月18日国务院令修定公布的《全国年节及纪念日放假办法》的要求，用人公司在以下国庆中秋理应依规分配员工假期：

1.元旦节（新春），放假一天（1月1日）；

2.新春佳节，放假了3天（农历正月初一日、初二日、初三日）；

3.五一劳动节，放假了3天（5月1日、2日、3日）；

4.十一国庆，放假了3天（10月1日、2日、3日）。

[案例]

蔡某在与某丝绸厂签订合同时，厂家对他说：“大家推行是指日结制，干一天活，给一天钱，一天工作8钟头，30块钱，不工作就没工资。你要是允许，就在这里签个字。”蔡某并没有感觉有何不妥，很痛快就签了字。

2年之后，某一天，蔡某突然收到家乡发过来的电文，说成母亲病危，让蔡某急归，蔡某心急火燎，赶来工厂请休年假，工厂回得话很奇怪：“你有急事就快回去吧，无需那么费劲，有什么好休假的，大家推行的本来就是日结制。”蔡某感觉一头雾水：“那这年假，大家究竟准许不批准？”“准许，自然准许，之后有急事就能够不到工作，无需请假了。”“那你给我一张休假条。”“多长时间？”“8天吧。”蔡某从早已极不耐烦的公务员手上接到休假条，急匆匆赶回家。

回家以后，妈妈早已化险为夷，医生检查后，说没生命危险，蔡某总算松了一口气。

8天时间很快以往，蔡某又返回工厂。但本月月末在领工资时，蔡某发觉自己的钱显著比平常少了许多，因此去和厂家商谈。厂家表述说：“上月你8天没来工作中，少的是这8天的工资。”蔡某不太搞清楚这类表述：“我休的明明是年休假，也是有休假条，如何扣工资呢？”工厂也不甘落后：“劳动合同书上清清楚楚写着工作中一天，发一天薪水，下边是你的签字，你这8天难道说工作了吗？”蔡某强词夺理：“这8天我的确没工作，但我不是不工作中，是假期，这也是两回事。”厂领导干部仍坚持自身的建议：“谢朋友，那就是其他工资管理制度，我们不一样，我们这是日结制，这才是两回事，你怎么就搞不懂呢？”蔡某想想许久，还是没有搞明白。

该用人公司拒不支付员工带薪年休假期内薪水的作法是不正确的。《劳动法》中有对带薪年休假的要求：“国家实行带薪年休假规章制度。员工持续工作一年YArc的，享有带薪年休假。”同时还要求：“职工在规定休假日和婚丧假期内及其依规参与社会实践活动期内，用人公司理应依规支付工资。”所说带薪年休假规章制度，就是指员工每一年具有一次持续的带薪水的休息日。其法定程序是持续工作一年之上。换句话说，只需员工连续工作时长在一年上述，就会有资质享有带薪年休假，无论用人公司推行怎么样的工资管理制度，即不论是月薪制、日结制，也无论是计时工资制或是计件工资制，都应该给与员工具有带薪年休假的支配权。即然称为带薪年休假，那便是假期期内用人公司要照发薪水。

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