实例回看：倪老师是上海市某外资企业公司员工，因为企业市场竞争激烈，工作强度大，因而，每每当日的工作目标在8钟头内无法成功的时，倪老先生便在下班了积极加班加点进行当日工作目标。一年后，倪老师与该公司合同期限届满，因为对公司的工作计划承受不住，倪老先生做到了不会再续签劳动合同的确定，但他需要企业付款其一年内增加上班时间的加班费，并出具了一年内增加上班时间的考勤表。企业觉得自身推行是指计时工资规章制度，且有实际的加班制度，因而倪老先生增加上班时间是个人自行的个人行为，企业并没有并对加班加点开展计划方案，不可以再行付款加班费。彼此协商不成，遂产生异议。 经典案例：依据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时规章制度为每日工作中8钟头、每星期工作中40钟头。依照之上标准工时规章制度计发薪资待遇的，是计时工资规章制度。而《劳动法》第44条，劳社部《公司支付暂行规定》第十三条，用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作内容后，依据现实必须分配员工在标准规定上班时间之外日夜奋战，过后应尽可能给与同样时长的调休。的确不可以调休的应按一定规范付款日夜奋战薪水。按照上述要求，用人公司须付款加班费的前提是用人公司“依据现实必须分配员工在标准规定上班时间之外”工作中，即由用人公司分配加班加点的，公司单位才应付款加班费。要不是用人公司分配加班加点，而由员工自愿加班的，用人公司可以不付款加班费。 此案中，企业尽管对倪老先生推行了计时工资规章制度，但倪老先生平常的延迟加班加点并不是由企业分配的，反而是倪老先生自行开展的；企业对企业内加班加点有要求的加班制度，倪老先生在延迟加班加点时并没有执行公司规定的加班加点审批手续。因而，倪老先生规定企业付款其自行且未执行流程的延迟加班费欠缺根据。