一、工作合同规定加班工资计算数量行吗？

能够，职工和用人公司，在签订合同时，早已承诺了加班工资的工资基数，应当依照劳动合同书里的承诺执行;假如在签订合同时，并没有承诺，应当以员工实际收入信用额度做为测算加班工资的工资基数。

签订合同时承诺了加班基数的，依照合同的效力;并没有承诺的，依照具体的薪水执行。依据相关法律法规，员工每日工作中不可以超出8钟头，每星期工作中不可以超出44钟头，每日加班加点不可以超出3钟头，每月加班加点不可以超出36钟头。员工在上夜班时，用人公司要缴纳相对应的加班费。

第一、劳动合同书确立承诺了员工工资金额的,而该薪水金额又与具体派发额相一致的,就理应以劳动合同书中承诺的薪水做为加班费计算数量。数量应包含“标准工资”、“岗位补贴” 等全部工资项目。对于哪种新项目归属于薪水范围,则以中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”定义为标准。自然,因为加班费计算数量要以“员工正常工作时长薪水酬劳”为标准,因此员工每月加班工资可不计入到下月加班费计算数量中。

第二、劳动合同书并没有确立承诺薪水金额的,理应以员工具体工资额做为计算基数。相近“不少于最低工资规定”等要求都归属于不明确的要求。

第三、在真实中,有时候员工的当月薪水与当月奖金发放日期不一致,这时候应当将这两一部分总计做为加班费计算数量。由于员工的月奖具备“工作正常工作时长薪水酬劳”特性,归属于薪水构成部分。对于公司有时候派发的如“周年庆活动奖”等奖励金则并不做为加班费计算数量。

第四、推行计时工资的员工,要以员工法定工作时间里的计件单价做为加班费计算数量。

第五、推行综合性计算工时工时制度的用人公司,当综合性计算周期为一季度或本年度时,应先综合性周期时间里的月平均收入做为加班费计算数量。

二、我国对加班时间的要求有哪些?

1、用人公司理应严格遵守劳动定额规范，不能逼迫或是变向逼迫员工加班加点;目前许多企业存有任务量比较严重超标准的状况，员工不可以按时完成工作职能加班加点，而企业却美名其曰全自动加班加点，实际上这也是违纪行为。

2、国家实行员工每日上班时间不得超过8钟头，人均每星期上班时间不得超过44钟头的工资制度，针对有一些使者职位或是岗位，如：企业中的高级管理人员、内勤人员、长途货运员等，能够推行不定时工作制，且用人公司理应确保员工一周最少歇息一日。

不论是哪种种类的加班加点，只需是超过了员工本应该工作中的时长，规定员工加班加点的，分配员工加班加点的用人公司便是压力着付款发愣珍贵的加班费的责任的，与此同时在预估加班费的情况下，是要严格的依照劳动法规中法律规定的规范测算的。