“五·一”是劳动人民的节日。因为各种原因，一部分员工在自身的节日里仍自行或迫不得已加班加点。用人公司解决在节日里依然坚守的员工衷心感谢，并依照有关规定交给加班工资。节日加班加点我国有这些政策规定呢，这儿大家为读者作完整讲解。

加班加点应征入伍得员工允许

依据《劳动法》有关规定，出自于生产运营规定，的确必须增加上班时间的，公司单位能够分配员工日夜奋战，但需要与公会和员工商议，征求员工允许。与此同时日夜奋战的时长也受限制，一般情况下每日不得超过1钟头，特殊情况下每日不得超过3h;每月累计不能超过36钟头。

因而，不论是用人公司规定员工加班加点，或是员工由于工作需要向企业明确提出加班加点，都需要获得另一方的愿意。在其中尤其要注重是指:员工有回绝企业加班加点规定的权力。用人公司以不加班加点原因来解决员工，包含扣发工资奖励金全是违反规定的方式。

加班费不可以预订

有一些企业在劳动合同书、企业规章制度中承诺加班费，即把原本归属于员工工资的一部分划出去，说成是固定不动的加班津贴，与此同时要求无论是平常夜里加一点、双休日日加班加点，或是法律规定节日加班加点都不会再派发加班费。这类看起来支付了加班工资的作法，其实就是违背《劳动法》的。从《劳动法》的角度观察，加班费是劳动人民的法律规定酬劳之一，用人公司不得以其他方式给予回绝或乱扣。以补贴方式“预订加班工资”、每月固定不动派发，不符合国家有关加班费的支付标准和付款方式。企业理应按每一个员工具体上班的时长给予统计分析，并按国家规定付款加班费。

加班加点基数如何计算

法律规定假期日期内，公司如分配员工工作任务，理应按照不少于日或是钟头基数的300%付款加班费，可300%的薪资到底该以什么为数量来测算呢?因为制定薪水的主导权在公司手上，有一些公司往往会放低基数，这就损害了员工的权益。

依据《上海市企业工资支付办法》的要求，假如劳动合同书有约定的，加班工资计算数量按不少于工作合同规定的员工自己所属职位(岗位)相对应的工资待遇明确。集体合同(薪水团体协议书)明确的规范高过工作合同规定标淮的，按集体合同(薪水团体协议书)规范明确;假如劳动合同书、集体合同均未约定的，可由用人公司与职工监事根据工资集体协商明确，商议结论应签署薪水团体协议书;假如用人公司与员工无任何承诺的，假期工资的计算基数一般按职工自己所属职位(岗位)正常出勤的月薪水的70%明确。与此同时，假日基数还不可小于当地要求的最低工资标准635元。

日工资核算要以数量除于每月均值规章制度工作天数20.92天。在全部测算假日日薪水中，唯有加班工资的测算统一按20.92天为一个月的工作中日。这就不考虑这一月究竟有多少天的工作中日了。

不可以以调休替代加班工资

对加班加点一般有二种处理方法：给与调休(轮休)，或派发加班费。许多人觉得这两种方法可由企业随意选择，这个是种误会。工作法律法规：法定节假日加班加点不可以调休，只有发加班工资。现阶段，法定节假日的日子是稳固的，元旦节1天，新春佳节、五·一、十一国庆各3天，总共10天。平常的歇息日是可以调节的，只需一周最少分配2天歇息，并合乎施工时间要求就是合理合法。因而我国针对法定节假日的态度是一般不可分配加班加点。法律法规明确提出，在法定节假日分配加班加点的，用人公司务必依照标准规定给与加班工资，不得以调休替代。

7天加班加点“认可度”不一样

大家把“五·一”称之为“十一黄金周”，尽管全是加班加点，不过7天休假的加班费计算规范并不相同。细心的人可能发觉，国务院令在每一次的“五·一”放假公告里都明确提出，5月1日、2日、3日为“五·一”法律规定歇息日，剩下4天全是过去或后一周的歇息日替换来的。这就取决于前3天是法定节假日，后4天是一般歇息日。后3天的加班工资是加班加点者自己日或小时工资的200%，并且能用调休替代加班工资;前3天加班加点不可以用调休替代，并且加班工资不少于加班加点者自己日或小时工资的300%。[page]

特殊工时制也得付加班工资

大家平常常说的上班时间，就是指每日工作中8钟头，每星期40个小时的规范上班时间。通过劳动行政部门的准许，有一些特殊行业和特殊岗位还能够实行不定时上班时间制和综合性上班时间制。后2个上班时间规章制度的主要特点是：不会受到每日8钟头、每星期40个小时的限定，反而是以被准许的计算周期(例如按季、大半年这些)总体上班时间来测算。因为这2个上班时间规章制度并没有周一到周五与周六、周日的差别，因此但凡超出总上班时间，尽管也算加班加点，可是都统一按平常薪水的150%测算加班工资。

因而，有一些实行这2个上班时间规章制度的用人公司唬弄员工，一是说“五·一”工作算不上加班加点，二是说，加班费只按平常薪水的150%测算。

实际上，《上海市企业工资支付办法》早已作了要求：“经社会保障部门准许，推行综合性计算工时工时制度的用人公司……在规定假期节日分配员工工作中的，根据不少于员工个人或钟头工资待遇的300%支付工资”;“经社会保障部门准许推行不定时工时制的用人公司，在规定假期节日分配员工工作中的，按300%支付工资。”

消费者维权要靠直接证据并留意时效性

在劳动纠纷中特别注重直接证据，例如你规定获得加班工资，最先务必证实你加了班，哪一天加的班，加了多少时间，是不是有审批办理手续这些。许多员工跑去申请仲裁，却没直接证据证明自己加过班，结论不但加班工资没拿到，还跟用人公司关联产生裂缝。要是用人公司不推行打卡制度，或是加班加点登记制度得话，质证是有非常艰难的。提议被告方应用音频、书面材料签名等方法将直接证据固定不动出来，如何才能防患于未然。

还需要提示是指：申请仲裁的时效性仅有60天，换句话说60天一过，你也就没法再利用法律法规得到你的加班工资了。在加班工资的争论中，诉讼是按你加班工资理应派发日为时效性的逐渐日，而上海法院则从你被回绝获得加班工资的这一天逐渐测算。

四种特殊情况的加班加点不能拒绝

在一般情况下，加班加点是要获得员工允许的，不过法律法规也要求有四种情形的上班是必须的，不必征询员工的想法，假如员工不加班乃是违反规定的。

这四种情况是：

产生洪涝灾害、意外或是因其他原因，使人们的健康安全和国家财产遭受严重威胁，要及时解决的;

生产线设备、道路运输路线、公用设施发生故障，危害生产制造和群众权益，务必立即维修的;

务必运用法律规定节日或公休假日的停工期内开展设备检修、维护保养的;

为实现国防安全特殊任务，或是进行上级领导在国家计划外分配的其它应急生产任务，及其商业服务、供应公司在高峰期进行回收、运送、生产加工农副食品特殊任务的。

在以上特殊情况下，用人公司机构员工增加上班时间并不受法律法规的标准局限，但用人公司理应按照法律法规的标淮付款增加上班时间的薪水。

国务院令《劳动检察条例》关于加班的监督要求(摘抄)

用人公司违背社会保障法律法规、政策法规或是规章制度增加员工上班时间的，由社会保障行政机关给予警告，责令限期改正，并能够依照受损害的员工每个人100元之上500元下列的规范测算，惩处处罚。

用人公司有下述个人行为之一的，……超期不付款的，勒令用人公司依照应对额度50%之上1倍以内的规范测算，向职工加付补偿金：

(一)乱扣或是无端托欠员工薪水酬劳的;。。。。。。

如何举报、举报上海市用工单位

1、公司法人或是其他组织对用人公司违背工作和社保法律法规、政策法规、规章制度的个人行为，能够选用手机、信件、拜访等方法向社会保障行政机关隶属的劳动保障组织检举。

2、举报者应确立给予被检举用人公司的名字、详细地址、手机及违背工作和社保法律法规、政策法规、规章制度的情形。[page]

3、对审理的检举案子，劳动保障组织开展基本核查，对觉得有违法事实的事情给予立案侦查，并自立案侦查之日起60日内审结。对不属劳动保障审理范畴的检举，将移交有处理权的单位正确处理。