在智能化的今日，不论是大都市或是小城市，都存有员工暑假还必须加班加点的状况。那麼，在法律法规上，针对暑假加班工资到底应当如何计算呢?假如用人公司不向员工付款加班工资，员工提前准备就该难题申请办理劳动仲裁得话，那么就员工是不是加班加点的客观事实一般应当谁来质证呢?下边将为您做一个比较实际的表明。

一、暑假加班工资如何计算

《劳动法》第四十四条要求， 有以下情况之一的，用人公司理应依照以下规范付款高过员工一切正常上班时间薪水的薪水酬劳：

1、分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬劳;

2、歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬劳;

3、法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬劳。

因而，针对推行标准工时制的员工，假如在五一等法定节假日加班加点，加班工资理应以不少于日基数的3倍付款加班费，而在5月2日、3日加班加点理应以公休日加班加点的规范给与二倍付款薪水。

日基数的计算方式为：月薪除于一个月计薪的日数，2020年我国节假日日调节后的月计薪天数为二十一天。

总的来说，推行综合性测算施工时间工时制度的企业员工，在法定节假日工作中的，用人公司应付款其不少于劳动合同书明确的一切正常上班时间薪水的300%的加班费;假如员工在一定周期时间内的综合性上班时间，未超出标准工时時间，在周歇息日工作中的，用人公司无须付款其加班费。

二、员工是不是加班加点该由举证责任

加班加点，就是指在要求的上班时间外再次工作中。证明责任则就是指被告方对自己明确提出的认为要给予直接证据开展证实，不然应担负不好不良影响。

在是民事诉讼中，证明责任一般是依照谁主张谁举证举证责任的标准，即谁明确提出要求，谁就需要证实该要求的合理化，不然就无法得到法律法规的适用。而在关于劳动仲裁纠纷案中的证明责任，并不彻底按照民法典上的谁主张谁举证举证责任标准，只是要求了一部分证明责任理应由用人公司来担负。

《劳动争议调解仲裁法》第六条要求：“产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务给予直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应给予;用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。” 《工资支付暂行规定》要求：“用人公司理应依照工资支付周期时间定编工资支付记录卡，并最少储存二年备查簿。工资支付记录卡理应关键包含用人公司名字、员工名字、付款時间及其付款新项目和额度、加班费额度、应发额度、扣减新项目和额度、实发额度等事宜。”

因而，在与用人公司因加班加点造成关于劳动仲裁案子中，员工能够报请仲裁委规定用人公司给予工资条，以证实员工的薪水内是不是包含有加班工资。如果有加班工资，公司理应给予加班工资的测算根据。

操作实务中，工作仲裁委或是人民法院也会依据案件或是根据地区要求规定企业给予相对应的考勤统计表，由于薪水的派发一般是根据考勤管理状况做出的，假如考勤表中说明员工存有加班加点，而用人公司又沒有反过来的直接证据证实该加班加点失效，则理应适用员工的认为。

实际上，能用于证实员工是不是加班加点的直接证据有很多，例如：员工上班的打卡记录、企业朋友的证实等。但对员工来讲，这种直接证据有时并不把握在自身手上，而搜集起來也较为艰难。因而，建议在碰到该类纠纷案件时，最好去咨询一下技术专业的刑事辩护律师，让刑事辩护律师协助您。