薪酬可分成固定不动薪酬和波动薪酬，在其中固定不动薪酬依据不一样状况又可包含基薪、补贴、福利等，波动薪酬可包含奖励金、提成等短期内鼓励和长期性服务项目分红保险、个股期权等长期性鼓励。

设计方案有效合理的薪酬规章制度

薪酬可分成固定不动薪酬和波动薪酬，在其中固定不动薪酬依据不一样状况又可包含基薪、补贴、福利等，波动薪酬可包含奖励金、提成等短期内鼓励和长期性服务项目分红保险、个股期权等长期性鼓励。

不一样的名字不但意味着总薪酬中额度不一的构成部分，更关键的是对员工起不一样的功效，比如：有的反映公平公正和确保，有的用于吸引住和维持关键优秀人才，也有的完成长期性鼓励和管束。这种一部分的有机化学集合体就组成了总薪酬。

职务级别管理体系：

薪酬的定义即给不一样的员工制订不一样的规范，而不一样员工的区别取决于职务级别的设定。根据对不一样业务流程、有着不一样专业技能和担负不一样义务的工作人员设置职务级别，进而打开薪酬差别，反映本人的使用价值。因而职务级别管理体系的设计方案是薪酬改革创新的根基。

以绩效考核(连接绩效考评管理体系的设计方案)为基本，设计方案能进能出、适者生存的流动性体制，确保各职务级别工作人员合乎职务级别规定。升职和取代都需要有公平公正、量化分析的规范，不一样职务级别工作人员依据其必要性由不一样单位或工作人员决策。

绩效考评规章制度：

绩效考评是对销售业绩的点评，而奖罚要靠薪酬的波动和职务级别的变化来反映。考评可分成多个层级：对企业总体的考评，对业务流程模块的考评，对单位的考评，对本人的考评等。对企业总体的考评明确企业年度可供分派的总薪酬，对单位的考评明确该单位劳动所得的薪酬市场份额，对本人的考评明确其本人薪酬和职务级别升降机。

要是没有绩效考评的配套设施，员工干与不干一个样，做好干坏一个样，再好的职务级别规章制度和薪酬管理体系都是会沦落“吃大锅饭”。因而，能不能公平公正合理地开展全体人员绩效考评，使员工有紧迫感和危机感，进而激起她们的主动性和创造力为企业资本增值，是薪酬管理体系改革创新取得成功的重要和关键确保。

评定系统软件的创建、完善和实行必须很多的人力资源、物力资源和资金的资金投入。在不断完善环节，最先要确立考评总体目标，依据不一样的业务流程模块、职务级别等设定量化分析的、可执行性强的财务指标分析和非财务指标分析。次之要明确评定管理体系，依据企业详细情况、時间和资金限定采用360度意见反馈评定管理体系或别的评定管理体系。依据设置的考评总体目标对于不一样职务级别的工作人员设计方案不一样的绩效考核表。除此之外还应明确评定的领导成员(一般是专业开设的评定联合会)和帮助单位(包含人事部、财务部门和别的有关部门)中间的岗位职责区划。

在评定的实行环节，最先应当确立该次考评的领导成员和帮助单位的参加工作人员；学习培训全部将对别人开展考评的工作人员；机构填好评定表；统计分析评定记录(能够在公司內部开展，有标准的还可以送外界主管机关代办公司，反映公平公正)；最终意见反馈评定結果，并开展相对应的奖罚。除此之外，依据该次评定状况适当修定下本年度评定方案和管理体系，使评定规章制度趋向健全。