地产行业在十年的金子发展趋势阶段，展现出优秀人才加快流动性、薪酬水准跳跃性提高的活跃性气氛，对人力资源资源优化配置工作中，尤其是薪酬管理方面明确提出了非常大磨练。

薪酬不仅是支付手段和“买卖”标准砝码，也是一种鼓励方式。科学研究的薪酬管理体系理应反映岗位价值差别、销售业绩結果差别、同样职位不一样工作人员的专业技能差别。

多元化执行的前提条件是务必制订好游戏的规则。最先，定编严苛的人力资源管理整体规划和薪酬总金额操纵，劳动量差别是危害薪酬水准的隐型要素，有的企业只见到薪酬水准与销售市场的差别，而不重视人力资源管理整体规划的横向比较，精英团队松垮，反而提升了人工成本。次之，同样职位工作人员差别的优化规范、不一样职位中间差别的合理性、新老用户员工薪酬实行的规范化等，均需确立。

薪酬，与绩效考核管理、岗位分析和职业生涯发展挂勾，较大 水平完成了薪酬的鼓励功效。薪酬管理体系正确引导员工高度重视针对全过程的刻苦钻研、勤奋和无私奉献，关心最终的考评結果，激起员工学习培训新专业知识，提升专业技能，补充薄弱点，提升自我使用价值。持续一段阶段的出色业绩考核及其技术职称学习、文凭进修都是会推动员工薪酬级别的层递。

大家谈薪酬管理体系的激励，也必须高度重视别的一些非贷币要素对员工的鼓励功效，如高品质的办公环境、健全的生活保障(午饭、交通出行)、学习培训新专业知识超级技能的机遇、受重视的自然环境、友善简易的同事关系、公平明确的企业价值观念、畅顺的职业生涯发展途径这些。仅有贷币鼓励和非贷币要素融合起來，才可以真真正正为优秀人才的增值和使出构建一个好平台，才算是真真正正实际意义上的“以民为本”。

对员工来讲，提升薪酬是最立即的奖赏方式。怎样科学研究地应用薪酬不断完善的奖励制度鼓励员工是各企业都是在思索的难题。当期“HR体会心得”中，天津滨海新区浙商投资有限公司人力资源管理主管刘宏刚谈了他在这些方面的感受。