薪酬是一个极为比较敏感的话题讨论，搞好薪酬管理方法也是一件十分不容易的事儿，假如发生一些管理方法对策不妥，则很有可能会危害劳资双方的平稳。

1、薪酬水平小于销售市场水平。销售市场上的薪酬水平是危害企业薪酬水平的关键要素。假如一个企业本身的薪酬水平小于销售市场水平，另外又沒有与之相互配合的对策如较高的福利、便捷的工作中标准、有诱惑力的学习培训机遇等，就难以防止员工外流，立即或间接的危害企业的经济收益和发展规划。

2、执薪不公平，沒有保证同酬。假如在企业中发生了同工不同酬，觉得自身遭受不公平工资待遇的员工很有可能会降低自身的资金投入，减少勤奋水平，在极端化的状况下将发展趋势为离职。假如它是一名一般的员工，他的作法给企业导致的损害很有可能不容易很大，但有可能是公司的知名度损伤。假如它是一名出色的员工或者一名高級负责人，他的消沉工作责任心，乃至是离职离开，给企业导致的损害可能很大。

3、劳逸不均，人力资源管理应用不合理。假如一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘气的机遇也没有，有的员工却没事可做，饮茶闲聊，其薪酬智能管理系统毫无疑问存在的问题。长久以往，该公司的员工都将是满腹牢骚，导致內部不团结一致，危害斗志。

4、高管薪酬远远地高过农村基层员工。假如发生这类状况，企业的关键莫邪即农村基层员工与高管的关联生疏乃至僵硬，农村基层员工心情低落，斗志降低，全部公司将回发生缺乏活力的局势。

5、沒有根据业绩考核涨薪，或业绩考核考评不合理。没什么革命老区随便涨薪，或绩效考评不公平，都回造成 企业员工对企业的薪酬系统软件造成猜疑，以致不满意。

6、薪酬推迟派发，测算常常出不正确。不准时派发薪酬，薪酬测算常常错误，都是会造成 员工对公司的个人信用造成疑惑，很可能使公司声誉遭到损害，也可能是外界投资人对该企业缺失自信心。

7、公司盈利无法与员工适度共享。第一，分到员工的偏少。那样很有可能会造成 员工的不满意，危害员工工作中的主动性;第二，分到员工的太多，那样公司本身抽取的盈利很有可能不可以达到长久发展趋势的必须，与前面一种对比，公司的损害更高。