公司调岗变向解雇是不合理的个人行为。用人公司务必先与员工协商一致，没经员工允许，用人公司单方调整岗位，正常情况下是失效的，可以申请劳动争议仲裁处理，能够再次规定施工企业合同履行，还可以解除合同，规定二倍的经济赔偿。

(1)一旦领导干部明确提出要给调岗降薪，理应向企业索取书面形式文档做为直接证据。调岗降薪本质是对与企业中间劳动合同书的变动，依照《劳动合同法》的要求变更劳动合同理应选用书面通知。并没有书面形式文档，去请律师打官司都可能因无证据而被驳回申诉。

(2)如不愿意接纳调岗降薪的，应尽可能维持在原岗位工作中，并拿好直接证据，马上去劳动监察投诉或申请仲裁。员工要及时消费者维权，如果你在被调岗降薪后一个月内仍无反应得视作接纳企业的调岗降薪个人行为。因此员工好朋友在收到企业调岗降薪的指令后应立即休假，去劳动监察投诉并搞好举报备案，或是立即聘请律师去申请仲裁。

由于申请仲裁还需收集证据，准备材料，提议员工先到劳动监察投诉，拥有举报纪录就不害怕过一个月的异议期了。自然，与领导干部有关拒不接受调岗降薪的发言音频也是一种行得通的方法。

转岗归属于变更劳动合同的主要内容，用人公司务必先与员工协商一致，没经员工允许，用人公司单方调整岗位，正常情况下是失效的，可以申请劳动争议仲裁处理，能够再次规定施工企业合同履行，还可以解除合同，规定二倍的经济赔偿。

企业突破上篮转岗解雇员工得话，那样做为员工完全可以向用人公司规定经济补偿金，或者立即能够申请仲裁，变向的转岗进而解雇员工早已算得上违反了在我国的《劳动法》，这是要承担法律责任的。

《劳动法》第26条要求“员工不能胜任工作，通过培训或是调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人公司能够提早30日通告解除劳动关系。又依据《劳动法》第28条的要求，用人公司以该原因解除劳动关系的，要按照国家规定向职工缴纳经济补偿。

在中国的职工和用人公司相互关系中，这时相关法律法规是作出了严格的限定的，就例如限定用人公司解除劳动关系、变更劳动合同的支配权，从而是限制了在我国的员工随便解除劳动关系的权益的，彼此被告方行使权力全是要在法律法规的范畴里的。