员工不接受转岗辞职不一定必须付款赔偿费，这主要是因为仅有是企业违背《劳动合同法》的要求解雇员工的情况，企业才有必须付款经济赔偿金。若员工可以取出证实企业违反了《劳动合同法》的要求，则能够得到赔偿费。

员工不同意调岗离职不一定能获得赔偿金，用人公司能够依据本身的生产运营必须调节员工的岗位，这属于用人公司的独立自主管理权限;但如果企业以员工不同意调岗为由，对员工做出解雇，解除限制彼此的劳务关系。

员工不同意调岗很有可能是由于转岗后的办公环境、充分考虑自己的能力或亲人等难题，依据法律法规，一般情况下，员工主动辞职是无法取得经济补偿的，但员工辞职是不是可以得到经济赔偿金，还要考虑到转岗计划方案是不是有效。

1、转岗计划方案有效，没法获得经济补偿

彼此签署的劳动合同书有清晰表明企业能按照具体必须配制员工职位得话，转岗计划方案就会有有效存在的概率。员工转岗后，若与原来的岗位没有差别，乃至工作条件更加优异，员工再因为不令人满意而离职的话，将不能获得经济补偿。

2、转岗计划方案不科学，很有可能获得经济补偿

(1)企业转岗其实就是聘请企业与员工商议的效果，假如彼此在所签署的协议中并没有确立承诺企业能够开展人员调配，那样企业私自开展人员调动，就很有可能违反劳动合同的承诺，职工能够回绝岗位调动，乃至要求终止合同。

(2)有时候企业在调职时，有可能还会继续牵涉到薪水下降，办公环境下降等现象，假如在合同书中对这些方面有事前承诺，都归属于转岗不合理的状况。

(3)但转岗计划方案是多么不科学，只要是企业并没有说明解雇员工的意向，员工都不能为此为托词旷职，不然可能是因为违背企业规章制度，反倒变成了企业有效解雇员工的原因。这时候，员工会没法获得经济补偿。

企业在聘用员工以后、员工首次上岗以前，一般员工的岗位就已确定了，企业倘若需要调节员工的工作岗位，必须得出一个有效的转岗计划方案。假如计划方案有效，那样员工不同意调岗离职后企业很有可能不用付款赔偿金、或者赔偿费。

在中国的职工和用人公司相互关系中，在我国的用人公司是不可以员工接纳工作中岗位调动的分配为原因，而解除劳动关系的，如果是强制消除的，这时用人公司就是违反规定解除劳动关系的，员工是可以要求用人公司对自身付款赔偿费的。