经济赔偿金按员工在本单位工作的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向职工付款。六个月之上不满意一年的，按一年估算;不满意六个月的，向职工付款大半个月薪水的经济补偿金。

《劳动法》一方面赋予了员工肯定的辞职权范围，另一方面又赋予了用人公司一定的要求损失赔偿的支配权。《劳动法》第102条要求：“职工违背此方法要求的情况解除劳动关系或是违反劳动合同中承诺的信息保密事宜，对公司单位导致财产损失的，理应依规承担赔偿责任”;原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明文规定了补偿的范畴：“员工违规或劳动合同书的承诺解除劳动关系，对用人公司造成损失的，员工应赔付用人公司以下损害：

1、公司单位招生录取其所缴纳的花费;

2、用人公司为其付款的培训费，彼此另有约定的按承诺申请办理;

3、对生产制造、运营和工作中导致的直接经济损失;

4、工作合同规定的别的赔偿费用。”

原先的“零工”的定义一般荡然无存，因而应先该“零工”了解为公司的聘用人员。

有固定期限的劳动合同期满后，因用人公司层面的缘故未办停止或续签办理手续而产生确认劳动关系的，视作续签劳动合同书;用人公司应立即与员工商议合同期限，申请办理续签办理手续，因此给员工造成损失的，该用人公司理应依规承担赔偿责任。

一年期劳动合同期满后，彼此并没有续签合同，可是因为该聘用人员再次为单位工作，因而已建立实际上的劳务关系，应视作续签劳动合同书。有关续签的限期，现阶段未有明文规定，一般之前一次合同书的限期为标准。因而每一次续签的合同期限应均为一年。

假如归属于用人公司分配聘用人员加班加点的情况，则理应付款加班工资。假如属员工自愿加班，则并不付款加班工资。

在中国的公司单位的合同类型的要求中，我觉得在中国的并没零工这一劳派，零工一般就是我们常说的无固定期限的用人，可是不管怎样，只需要是给予员工的，取决于用人公司建立劳动关系以后，这时便是能够具有员工的权益的。