１、带薪年假参加工作时间要求

员工连续工作（连续工龄不要求是本单位的连续工作时长）１年左右的，享有带薪年休假。这就代表着，虽然一个员工有可能是刚由其他企业进到各项工作企业，可是只需他在其他单位连续工作满１年之上，就具有享有法律规定的带薪年假的基本条件。

２、员工所享有的带薪年假日数与员工的工作年限挂勾

员工总计工作中已满１年不满意１０年，法律规定带薪年休假５天；已满１０年不满意２０年，法律规定带薪年休假１０天；已满２０年，法律规定带薪年休假１５天。用人公司分配员工假期高过该规范的不予以干预，可是小于标准规定应依照标准规定付款未休带薪年假薪水。

３、员工不应当享有带薪年假的情况

有以下情况之一的，不享有当初的年假：１）企业员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的；２）员工请事假总计２０天左右且企业按规定不扣工资的；３）总计工作中满１年不满意１０年员工，请病假总计２个月之上的；４）总计工作中满１０年不满意２０年员工，请病假总计３个月之上的；５）总计工作中满２０年左右的员工，请病假总计４个月之上的。

４、员工带薪年假工资核算方法

员工新入用人公司且合乎享有当初带薪年休假标准的，本年度年休假天数依照在本单位剩下日历日数换算明确，折合后不够１一天到晚的部位不享有年假，主要换算方法为（本年度在本单位剩下日历日数÷３６５天）×员工自己全年度理应享有的年休假天数。

５、除由员工自己因个人原因难休且作出书面形式舍弃假期支配权的约定外，用人公司应在年度内对员工未休年假的日数依照其日薪资收入的３００％支付工资酬劳。

１）假如用人公司想免去付款未休带薪年假的责任，需要有直接证据证实是由于员工个人原因舍弃休带薪年假，且应该是书面形式直接证据。２）未休带薪年假薪水一般应当在本年度付款，要不然就有可能组成托欠员工的薪水的个人行为。员工有权利依据《劳动合同法》第３８条，通告解除劳动关系并能够向用人公司认为迫不得已解除劳动关系经济补偿。３）带薪年假一般应在一个年内分配，用人公司确因工作需要跨１个本年度分配年假的，应征入伍得员工自己允许，并保存允许的直接证据。

６、辞职时带薪年假工资结算

员工辞职时，如换算后有剩下年假，用人公司应依照其日薪资收入的３００％（涉及正常的薪水中已付款的１００％，需再再行付款２００％）结算未休年假薪水酬劳，不够１一天到晚的一部分不会再付款未休年假薪水酬劳。员工在辞职前已休年假超过换算应休年假的日数，法律法规不可以扣回。为了防止带薪年假纠纷案件，用人公司能通过放假了等方法分配将要辞职的员工休满本年度应休年假。

７、有关不定时工作制员工是不是享有带薪年假，现阶段存有二种见解。

一种见解觉得不定时工资制度下，员工每一个工作日并没有固定不动的工作时间局限，在一定时间内，员工是在工作中或是在歇息，用人公司就难以获知。依据《工资支付暂行规定》第十三条要求，推行不定时工资制度的员工，不实行加班工资的要求。从而推理，不定时工作制的员工不适合带薪年假要求。

另外一种见解觉得，带薪年假是每一位员工均有着的支配权。原因如下所示：

１）《职工带薪年休假条例》第二条要求：“行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣关系的个体户等企业的员工连续工作１年左右的，享有带薪年休假（下称年假）。”依据此条要求，带薪年假的应用领域涵盖了部门、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣关系的个体户等企业的员工，并没有将综合工时制员工清除在外面。

２）未休带薪年假薪水特性并不是加班工资特性，《工资支付暂行规定》第十三条是推行不定时工资制度的职工不实行加班工资的要求，由不定时工时制员工不享有加班工资法律法规不可以推理出不定时工时制员工不享有带薪年假。

３）劳动合同法以及服务设施全是为了保护员工的合法权利，所以假如发生法律法规未知前提下，应作出有益于员工的表述。因而第二种见解觉得，除非是有地方性法规政策支持，不然，不定时工时制员工也应该享有带薪年假。此外，有关适用不定时工时制不享有带薪年假要求的地区现行政策有浙江工作和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》，其第十一条要求，经依规准许推行不定时工作制的员工，不适合未休年假需付款３倍薪资的要求。

之上便是全新的年假国家规定的相关内容，关于年假时长，工作中１－１０年具有５天年假，工作中１０－２０年具有１０天年假，工作中２０年之上具有１５天年假。假如大伙儿有什么法律层面的疑惑，欢迎来大家资询，咱们会出现知名律师为大伙儿解疑释惑。