实例：

北京市某工程企业的主要业务是为工程建筑给予电缆线布线施工，受建筑工程施工周期性特性的直接影响，公司业务具备显著的季节性之分。伴随着天气转冷，企业进入了工程项目淡旺季，管理者的任务量显著降低，正好是分配员工休年假的好机会。2008年11月份，企业人力资源部门逐渐分配员工按照计划休当初的年休假。小田是企业工程质量监督工作人员，负责管理监管和查验施工质量。即将到小唐假期时，小唐向人事部提交了将2008年未休的5天年假延迟到2009年5月休的申请书。原先，小唐准备2009年5月份完婚，法定婚假加五一假期，加上2008年的五天年假和2009年的五天假日，能够有一个月的时间供自已自由选择。可是这一份申请办理却让人事部有点头疼，一方面，五六月恰好是工程项目最多的是情况下，小田的工作中受专业限制，不易请人替班，这么长的假日会使工作进展受到影响;另一方面，假如别的员工都仿效小唐不依照年休假方案假期，集团公司之后的管理方法会更为艰难。

企业能够不批准小唐以前年度假期的申请吗?以前年度假期没得到准许，小唐又错过休假时间，企业必须向小唐付款年假薪水吗?

提醒：

提醒一：年假一般不以前年度分配

依照法律法规，公司有统筹规划员工年假的责任，年假能够在1个年内集中化分配或按段分配，一般不以前年度分配。当公司因生产制造、工作特点确实有必需以前年度分配员工年假时，在争取员工允许后，能够跨1个本年度分配。用人公司分配员工休年假，可是员工因个人缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司能够只付款其正常工作期内的薪资收入。不难看出，公司分配以前年度假期不具备任意性，仅有在特殊情况下，争取员工允许，才能够以前年度分配年假;员工因个人缘故明确提出不休年假，公司无需向员工付款相当于工资待遇三倍的年休假薪水。

提醒二：员工的以前年度休假申请用人公司有权利不予以准许

法律法规对员工明确提出的以前年度假期的现象并没有做出明文规定，即没有要求公司务必允许，都没有要求严禁这样的事情。公司具有自主管理的支配权，能通过合理合法合理的管理制度给予标准，还可以依据公司的具体情况独立做出解决。小田的以前年度休假申请与企业生产经营和做好本职工作相冲突，因此企业有权利独立确定不批准此申请办理。该企业人事部做出年假方案并分配员工假期，早已尽到公司分配员工假期的法定义务。申请办理以前年度假期是造成小唐无法按期假期的缘故，归属于小田的 “个人原因”，企业能够依照正常工作期内给小唐计发薪水。

实际操作：

○刚度现行政策需与人的本性管理方法紧密结合

公司员工关系管理理应灵便，人性化的管理方法能使员工感到信任感，进而激起它的工作热情，进而进一步提高管理效益。本例子里的公司应对小田的要求还能够有多种多样处理办法，比如：企业能够融合生产经营情况与小唐商议将以前年度假期的时间调整到双方都可以接受的时间范围;还可以根据声明书或协议书的方法，确立当已经实行建筑项目等情况发生时，小唐不可以享有以前年度假期。尽管小唐最后能不能如愿以偿完成方案还不能明确，但起码为他一线希望。这样做既彰显了公司以人为本的管理模式，也更便于让小唐接纳。员工关系管理中并没有绝对的是与非，公司完全可以将刚度的规章制度变成软性的直尺。

根据：

《企业职工带薪年休假实施办法》

第九条 用人公司依据生产制造、工作中的实际情况，并考虑到员工自己意向，统筹规划年假。用人公司确因工作需要不可以分配员工年假或是跨1个本年度分配年假的，应征入伍得员工自己允许。

第十条 用人公司经员工允许不布置年假或是分配员工年休假天数低于应休年休假天数，应该在年度内对员工应休未休年休假天数，依照其日薪资收入的300%结算未休年假薪水酬劳，这其中包括用人公司付款员工正常工作期内的薪资收入。

用人公司分配员工休年假，不过员工因个人缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司能够只付款其正常工作期内的薪资收入。