1、应届生高校毕业生

应届生高校毕业生刚参加工作，不符“持续工作满一年”的不享有带薪年休假。

可是，针对之前早已有持续一年之上工作经历，又再回校修读更高一些学士学位的应届生，理应认同其享有年假的资质。

2、连续工作才满一年的员工

连续工作才满一年的员工，在到期后即依规具有5天法律规定年假，而不会再依照该本年度剩下的时间和职工应具有年假天数的比率开展换算。除非是年度内存有劳动合同到期停止、消除等员工辞职理应清算年假薪水的情况。

比如，员工2008年8月1日逐渐参加工作，到2009年7月31日连续工作满1年，其自2009年8月1日起有权利享有5天的带薪年休假。而不是依照：(153天÷365 X 5)=2天(153天是自2009年8月1日至2009年12月31日剩下的日历天，测算所得的的日数2.09，不够一整天的忽略)的换算方法来测算当初应享有的法律规定年假天数。

3、新入职员工

新入职员工在新用人公司享有的年休假天数的计算方法是：

(该本年度员工在新用人公司剩下的日历表日数÷365) X 该职工依规理应享有的法律规定年假天数

4、辞职前员工

辞职前员工所享有法律规定年休假天数的计算方法为：

(员工该本年度在公司单位的日历表日数÷365 X 该员工理应享有的法律规定年假天数)-已休的法律规定年假天数。

如用人公司因事没法在员工辞职前分配法律规定年假，则需根据法律法规向职工付款法律规定年假薪水。

5、实习期员工

从政策法规的需求来说，只需员工连续工作满1年，就还可以享有法定年假，而无论该员工是不是实习期员工。

可是针对用人公司而言，相比非实习期员工，试用期间的员工与用人公司的劳务关系的确存有可变性和多变性。假如员工在实习期也可以正常的休法律规定年假，则必然提升用人公司在年假层面的成本费，也达不上实习期应该有的功效。

我们认为，用人公司针对员工休年假的方法和时间段有管理权限，在可以确保实习期员工通过实习期以后还可以享有该本年度法律规定年假的前提下，能够容许用人公司不予以分配实习期员工休法定年假。

可是，假如员工是在年末上岗的，该本年度剩下的时间短于实习期的，就不可限定实习期员工休法律规定年假。