实例回望：

2013年9月，小杨大学毕业后上岗一家电商公司，签了5 年劳动合同书。企业薪资待遇非常好，便是业务流程较忙碌，常需日夜奋战。2015年初，小杨完婚，同一年生了孩子。休满生育假后，小杨充分考虑自己的身体情况，又想多陪小宝宝几日，因此向企业申请书休当初的带薪年休假。企业拒绝了小杨的要求，理由是：小杨今年初休了法定婚假，以后又休了生育假，因而，不能再享有当初的带薪年休假。小杨感觉企业不讲情面，侵犯了自身假期的支配权，彼此从此造成异议。

带薪年休假是法律授予行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣关系的个体户等单位职工的法定权利，目的是为了维护保养员工的歇息假期支配权，激发员工工作激情。提议用人公司综合考虑和重视员工的需求，依照法律规定制订和执行年休假制度，化普攻为积极，科学规范地对员工的年假开展统筹管理，避免担负不必要的法律依据。

案子分析：

此案中，小杨大学毕业后就到电商公司工作，其已连续工作满1年之后。依据《职工带薪年休假条例》第二条的要求“员工连续工作1 年左右的，享有带薪年休假”，因而小杨有权利享有国家规定的带薪年休假，针对这一点，双方都没质疑。

此案的重点是：当员工存有别的假日时，能不能享有带薪年休假？

这要依据详细情况开展深入分析，主要是分成二种要求：

一、存有别的假日时，员工无法享有带薪年休假的要求。

依据《职工带薪年休假条例》第四条要求，员工有以下情况之一的，不享有当初的年假：

（一）企业员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的；

（二）员工请事假总计20天左右且企业按规定不扣工资的；

（三）总计工作中满1 年未满10年员工，请病假总计2月之上的；

（四）总计工作中满10年不满意20年员工，请病假总计3六个月之上的；

（五）总计工作中满20年左右的员工，请病假总计4月之上的。

《企业职工带薪年休假实施办法》第七条要求，员工享有假期日数超过其年休假天数的，不享有当初的年假。确因工作需要，员工享有的假期日数低于其年休假天数的，用人公司理应分配补充年休假天数。第八条又要求，员工已享有当初的年假，本年度内又发生规章第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规范情况之一的，不享有下一年的年假。

二、存有别的假日时不计入带薪年休假的要求。

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条要求，企业员工依规享有的探亲假、婚丧假、生育假等国家规定的假日及其因工伤停工留薪期内不计入年假假日。

不难看出，探亲假、婚丧假、生育假等假期与带薪年休假归属于员工理应享有的不一样的歇息假期权，这种假日中间并不矛盾，也不能互相相抵。

因而，虽然小杨休了法定婚假和生育假，只需不会有前文讲解的无法享有带薪年休假的情况，企业应该分配其休当初的带薪年休假。如企业确因工作需要不可以分配小杨年假的，应征入伍得小杨自己允许。如企业经小杨允许不布置年假或是分配小杨年休假天数低于应休日数的，应该在年度内对小杨应休未休年休假天数，依照其日薪资收入的300%结算未休年假薪水酬劳，这其中包括用人公司付款员工正常工作期内的薪资收入。