【实例】

今年，在制造淡旺季，王某所属的企业为了更好地降低支出，规定除保安人员、机械设备维护人员外，其他员工一律在家里下岗2个月，然后准时回公司上班，全部下岗员工在待岗期内只发基础工资。近日，因爸爸生病住院，王某前去照料，按照规定王某具有5天带薪年休假，遂向企业提出了休假申请，却遭受回绝，理由是王某在下岗期内早已歇息60天，故王某已不再具有带薪年休假，何况这时恰逢企业的生产制造高峰期，王某一旦转岗，必然危害生产制造。

我想问一下，下岗时间可以折抵带薪年休假吗?

【分析】

依据国务院办公厅《职工带薪年休假条例》(下称《条例》)要求，下岗时间不能折抵带薪年休假的。一方面，下岗时长不可以取代带薪年休假。下岗指的是员工依据用人公司的分配，在与用人公司维持劳务关系的情况下，暂时离开岗位，在一个工资支付周期时间里的，用人公司理应按照给予正常的工作规范支付工资;超出一个工资支付周期时间的，能够付款基本生活费。带薪年休假就是指员工依据法律法规，只需连续工作1年之上，就还可以享有一定时间的休息日，且用人公司务必没有理由地依照劳动合同书的承诺，尽数发工资。

《条例》第4条要求:“员工有以下情况之一的，不享有当初的年假:

(一)企业员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的;

(二)员工请事假总计20天左右且企业按规定不扣工资的;

(三)总计工作中满1年未满10年员工，请病假总计2个月之上的;

(四)总计工作中满10年不满意20年员工，请病假总计3个月之上的;

(五)总计工作中满20年左右的员工，请病假总计4个月之上的。”

换句话说，仅有具有以上五种情况之一，员工才不会再具有带薪年休假，在其中并没包含下岗。另一方面，企业不可以由于处在生产制造高峰期而夺走员工的带薪年休假。

《条例》第5条要求:“企业依据生产制造、工作中的实际情况，并考虑到员工自己意向，合理安排员工年假……企业确因工作需要不可以分配员工休年假的，经员工自己允许，可以不分配员工休年假。对员工应休未休的年休假天数，企业理应按照该员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳。”即在员工不同意按300%付款年假薪水酬劳的前提下，企业不可以由于生产制造焦虑不安，担忧危害自身利益而置员工支配权于不管不顾，公司应依据双方的具体情况，给与“统筹规划”。