1、告之上岗年纪

许多用人公司都是会规定在本单位工作满充足期限后才可以休年假，休年假的时间也是通过在本单位工作的时间段来分辨长度。轻视法律法规的要求，侵犯了员工的年假权。

我提示：员工在上岗时要向用人公司确立已经有参加工作时间及应享有的带薪年休假日数，防止在上岗后造成异议。员工能够到人才服务中心出具《工龄证明》来证明自己的参加工作时间。

法律条文连接：《企业职工带薪年休假实施办法》第4条要求：年休假天数依据员工总计上班时间明确。员工在同一或是不一样用人公司工作期间，和按照法律法规、行政规章或是国务院规定视作工作期间，应该计为总计上班时间。

2、下岗不能代替年假

有一些企业会选用下岗用人的方法来避开员工的年休假。法律法规了下岗与年休假的差别。

下岗时长未超出一个工资支付周期时间的，公司单位理应按照工作合同规定的标淮付款员工薪水;超出一个工资支付周期时间的，经与员工协商一致，能够降低工资支付标准，可是不可小于本地最低工资规定的70%;协商不成的，彼此能够解除劳动关系，用人公司按规定付款经济补偿。

而休年假期内，员工能取得与日常工作期间同样的薪资。

我提议：即使是下岗中，职工也理应勤奋搜集相关连续工作时长的有关举证，比如考勤表、工作文件、工资发放纪录等原材料，为了在起诉质证情况下获得积极。

3、当心虚报直接证据

有一些企业在劳动争议仲裁或诉讼期间，会提供虚报假期直接证据或是别的假直接证据来维护保养自己的观点，对员工造成负面影响。

我提议：员工应提高鉴别伪造证据罪的诉讼工作能力，在劳务纠纷的诉讼、审理环节，假如猜疑直接证据的真实有效，必须充分行使举证支配权，必要时可以向人民法院申报对签名开展评定，便于审判长可以根据科技手段精确分辨直接证据的真假，维护保养员工的合法权利。

4、承诺不休年假失效

带薪年休假是劳动人民的法定权利，彼此中间有关承诺员工无假期权的具体内容归属于失效承诺。

我提议：员工理应认识自己享有的法定权利，而且在签订合同及其别的附设协议书时维持一定的警惕性。一旦用人公司规定员工签订的文档含有限定、夺走法定权利的相关内容时，员工能够确立给予回绝，也可以积极主动应用法律制裁维护保养本身合法权利。

5、度假旅游福利不可以替代年休假

许多企业都是机构员工度假旅游，可是出游是企业为员工分配的福利工资待遇，不可以视作员工享受了年假。假如企业以度假旅游抵税年假天数，法律法规不容易适用企业。

我：用人公司理应制订详尽的休假制度标准。假如用人公司有相对应的以福利工资待遇折抵年假天数的要求，应该事先向员工告之公示公告，便于员工还可以在享有企业福利工资待遇或者享有法律规定年假工资待遇中间作出清晰的挑选;要不然不可以以度假旅游福利工资待遇做为辩驳员工年假支配权的诉讼时效抗辩认为。