尽管钱并不是全能的，可是做为企业而言，薪酬鼓励始终是一个必不可少的关键方式，特别是在针对大部分中农村基层员工而言。那麼，怎样运用好薪酬这一鼓励要素呢?

一般企业的薪资架构都是会包含薪水和奖励金2个基本上一部分，那麼薪水和奖励金在全部职工薪酬中常占的占比究竟怎样才算有效呢?

人民大学专家教授、华夏基石企业咨询管理集团公司老总彭剑锋老先生觉得，按大道理而言薪水是关键的鼓励要素，奖励金是輔助方式，可是在很多国有制企业，奖励金会占据70%或80%，而薪水却只占 20%或30%.結果通常导致那样的实际窘境：薪水的作用转变成奖励金的作用，奖励金作用转变成了薪水的作用，使企业的鼓励因素舍本逐末，员工个人行为短期化，关键优秀人才不稳定，职业生涯发展途径茫然。

据中国惠普比较有限公司信息内容商品集团公司人事部主管汪宁红女性详细介绍，hp惠普员工薪酬的两一部分占比依据职位不一样会有所区别：针对业务员，大部分 70%是标准工资， 30%是浮动工资;电话中心有些是 60%的标准工资，40%的浮动工资;服务支持工作人员，有些是 90%的标准工资，10%的浮动工资;而像人力资源管理、会计、行政部门或别的跟业务流程不立即有关的单位，一般全是拿 100%平稳的薪水。不一样层级、不一样类型的人，薪酬构造是不一样的，企业薪酬是根据职位特性和本人要求的人性化的薪酬，而不是选用千篇一律的鼓励对策。

鼓励与处罚的变换

汪宁红女性详细介绍说，hp惠普的绩效考评较为靠谱。例如，财年是 11月份逐渐，11月以前主管便会给员工做计划，2020年的发展目标，考核标准是啥，写的一清二楚，随后会与员工沟通交流并达成一致;在执行计划的全过程中，主管会给予相对应的資源，协助并鼓励员工;到年末时，主管会取出今年初的方案与员工开展绩效面谈，例如从低到高1～ 五分，依据考评結果及精英团队任务完成状况决策其薪水增长率。

实际上要谈鼓励毫无疑问就得提到处罚，这如同钱币的双面，假如只谈鼓励不谈处罚就没法管束不讲规矩的人。可是全部的处罚都是会考虑到挨罚者的承受度。在hp惠普，有3%的员工归属于中下游员工，换句话说她们的考评只能了 一分，那样的员工薪水毫无疑问不涨，随后他有两条道路可走，要不改善，要不离去。hp惠普会给他们做一个3、6、9个月的改进方案，改善了就留到公司，改善不上就只有离去。员工还可以自身挑选，不会再再次改善而积极离去。

薪酬的鼓励功效

以往我们在薪酬设计方案时，通常只重视薪酬的总产量，而事实上，在薪酬总产量相同的状况下，不一样的薪酬派发方法一样会造成不一样的鼓励实际效果。针对薪酬到底应当采用保密性付款的方法或是公布付款的方法，现阶段还存有着很大的异议，可是较为看来，采用公布付款的方法对员工的鼓励功效更高。

最先，假如企业的薪酬是公平公正的，公布派发可能使员工觉得自身的考试成绩获得了认可，薪酬做为激励制度表明了一个确立的信息内容：酬劳与投入的有关，每一个人都务必靠投入获得酬劳，这就鼓励员工更为勤奋的工作中，对企业也随着造成了信赖，防止了由密秘派发产生的不安全感、模糊不清心理状态和置身局外人的觉得。

次之，让出色员工公然领到高薪职位的方式比单纯性的拿钱要多一份丰厚的精神实质奖赏，达到了她们对殊荣的必须。一项相关不一样鼓励方法实际效果的试验表明：在不一样方法(公布和私底下)的奖赏和处罚中，公布奖赏是最有效的鼓励方法。

最终，企业中的人际交往对其组员的个人行为、对生产率的危害功效是不能小看的。积极主动的、互相信任和友好的氛围，有益于提高企业的粘结力，使其可以团结一致地达到目标。薪酬的全透明就有益于创建机构中互相信任的氛围，降低机构组员中间的互相猜疑，激励机构组员中间的互相沟通交流，有益于彼此之间的以诚相待相对性。

保密性的派发方法好像保持了表层的和睦，但更很有可能造成员工中间，员工对管理人员的猜疑，与公布派发所造成的集中体现的矛盾对比，密秘派发所产生的矛盾通常是含蓄的和更为繁杂的。实际上，矛盾在企业中是难以避免的，并可区划为全局性和毁灭性的矛盾，全局性的矛盾能够 提高管理决策的质量，在管理决策中，难题被告发，心态被发泄，而且给员工给予了一个个人评价及意识更改的机遇;矛盾给予了全部意识展现的机遇，尤其是这些不被大部分人适用的建议。而毁灭性的矛盾会造成 组员中间互相斗争，阻拦团队沟通交流，乃至会危害到团队的存活。就公布派发和密秘派发导致的矛盾来讲，公布派发能够 大量包含的是全局性的矛盾，就这一点而言，公布派发或是占据相对性优点的。