企业怎样根据薪酬管理体系来合理传递公司核心理念、充足鼓励员工、提升企业和员工的业绩考核，是一个实际的挑戰，坚信全方位薪酬管理体系会是一个很有可能的挑选。文中剖析了多个在华海外公司执行全方位薪酬管理方法的理论和实际，并与国有制企业的薪酬管理体系相较为，明确提出了搭建企业薪酬管理体系的必经之路流程。

全方位薪酬管理体系的决策要素企业在制订全方位薪酬管理体系时，必须用心考虑到众多要素，能够 归纳为3p 2M 2L，见下面的图：

牵制要素(2L)

公司的薪酬管理体系设计过程中，会遭受公会和我国/领域的相关法律法规的牵制。比如：假如企业公会与企业签署集体合同，则务必阅签;务必严格遵守我国有关最低工资标准确保、法律规定福利、加班费等层面的相关法律法规的规定;国有制企业则做到有关薪水信用额度操纵的规定这些。相关法律法规是我国强制的规定，企业在设计方案薪酬管理体系时务必严格执行;企业公会意味着着员工的整体利益，做为确保员工利益的机构，亦应获得企业高管的了解和十分重视。

付款要素(3p)

薪酬，做为全方位薪酬的最立即一部分，关键由三层面决策：本人的专业技能素养、所属职位的状况、工作绩效考核状况，因而相匹配着薪酬的三个一部分：

专业技能薪水：依据员工的工作能力、工作经验、文凭、过去的主要工作业绩等要素明确。因为专业技能的更改，专业技能薪水亦随着转变。

薪级工资：依据员工担负的工作岗位职责尺寸、是多少、工作执行力、办公环境的艰难水平，及其担任状况等要素，明确员工的薪级工资。

奖赏薪水：依据员工的销售业绩进行状况，及其对企业的奉献尺寸而明确，一般遵照以結果为导向性的的目标管理标准。

3p标准能合理明确企业内员工的薪酬水准，反映收益与奉献挂勾的标准，进而解决了企业內部的薪酬公平公正。

均衡要素(2M)

薪酬水准除开要在本公司均衡外，也要勤奋寻找在企业外界的均衡，具体表现在领域内的均衡和人力资源市场上的均衡。

企业间的市场竞争不仅主要表现为技术性、商品、销售市场的市场竞争，另外也主要表现为人力资源管理的市场竞争。假如一个企业的薪酬水准在领域内不具备竞争能力，企业内的关键技术骨干工作人员会慢慢流入薪酬水准较高的竞争者那边，进而危害企业的业绩考核水准;而业绩考核水准减少则代表着更低的薪酬，因此产生了恶循环。

人力资源管理要素市场的大力推广，使企业间优秀人才的流动性更为非常容易，因而，企业在制订薪酬管理体系时，还要高度关注人力资源市场上类似岗位的薪酬水准，充分考虑领域内及领域间的人才流动堡垒情况，制订出科学规范的薪酬管理体系。

影响因素

不容置疑，企业文化艺术对全方位薪酬管理体系的设计方案和执行具备尤为重要的知名度和规范化，在一个尊崇自主创新和转型、提倡领导者文化艺术的企业中，全方位薪酬管理体系会运作得比较畅顺，相反则会碰到重重障碍，乃至举步维艰。

因而，在设计方案全方位薪酬管理体系时，务必对企业文化艺术开展详尽评定，明确其推动要素及阻拦要素，并找到防范措施来保证执行。另一方面，全方位薪酬管理体系的执行对企业文明建设也是有巨大的推动作用，会立即危害到企业文化的内涵。

全方位薪酬管理体系对人力资源资源优化配置的新规定

人力资源管理主管人物角色的新精准定位

全方位薪酬管理体系规定人力资源管理主管变成企业的业务流程小伙伴、內部咨询员和员工良友，仅有那样，才可以能够更好地达到提升业绩考核、推动员工发展趋势、提升企业文化艺术的总体目标。

人力资源管理智能管理系统的重新构建

人力资源资源优化配置的角度要由向内变化为全方位的角度，既关心企业內部，又要高度关注企业外界的挑战和机遇，使企业的管理方面，尤其是人力资源资源优化配置在市场需求自然环境中具备优点。

另外，要把硬管理方法与软管理方法融合起來，既要重视管理制度，又要重视文化管理，勤奋基本建设领导者的企业文化艺术。

提升对人的本性的管理方法

企业对人会的管理方法十分重视，即高宽比关心员工工作能力、个人行为和結果;在执行全方位薪酬管理体系时，更要提升对人的本性的管理方法，人力资源管理主管要深入了解员工的心理状态需求、思维方式、取得成功意向，设计方案出能不断加强员工主动性的鼓励方法。