绩效考核工资，又被称为业绩考核涨薪、奖赏薪水(Meritpay)或与评定挂勾的薪水(Appraisalrelatedpay)，是以员工被聘入岗的岗位为主导，依据职位科技含量、义务尺寸、劳动效率和自然环境好坏明确岗级，以企业经济收益和人力资本价格明确薪水总产量，以员工的劳动所得为根据付款劳务报酬，是工作规章制度、人事管理制度与工资管理制度紧密融合的工资管理制度。

绩效考核工资制能够 提升工作绩效考核，若使它能更强充分发挥，顾主务必相信能合理地对工作绩效考核开展评定。传统式的绩效考核工资制一般是本人业绩考核，对员工业绩考核提升认同的方式一般是在每一年要求的時间内提升基本上薪酬。

绩效考核工资的优势

1.将本人的收益同其自己的工作绩效考核立即挂勾，会激励员工造就大量的经济效益，另外又不提升企业的总成本。

2.严苛的、长期性的绩效考核工资管理体系是一种合理的方式，让公司不断完善员工的专业能力、方式方法，提升员工业绩考核。

3.这类方式使业绩考核好的员工获得了奖赏，另外也可以获得、保存业绩考核好的员工。

4.当低迷的情况下，尽管沒有奖励金了，可是因为薪水成本费较低，公司还可以不炒人、少炒人，让员工有归属感，提升员工的满意度;当经济复苏时，公司也是有充裕的人才资源。

绩效考核工资的缺陷

1.绩效考核工资激励员工中间的市场竞争，毁坏员工中间的信赖和团队意识。员工中间会封禁信息内容，传统工作经验，乃至很有可能会角逐顾客。对这些一定必须团队协作才可以有好的产出率的企业，这类方式就不适合。

2.绩效考核工资激励员工追求完美领导者。假如员工的业绩考核同机构(单位、公司)的权益不一致，就很有可能产生本人业绩考核提升，机构的业绩考核反倒减少的状况，此刻这类方式就失去使用价值。比如，销售人员为了更好地达到买卖，很有可能会对顾客作出许多服务项目服务承诺，公司为了更好地兑现承诺很有可能会资金投入很高的成本费。

3.员工很有可能为了更好地追求完美领导者而危害顾客的权益。比如，商业保险公司的销售员，为了更好地达到买卖过多夸大其词保险单使用价值。当被顾客揭穿后，有可能会规定退保险，另外，保户也会对商业保险公司造成不信任。再如医师为了更好地提升经济效益，很有可能会给患者开巨额方子，做多余的价格昂贵查验。这类作法有悖医院门诊的服务宗旨，另外也会危害医院门诊的品牌形象。

企业管理层在决策是不是采取绩效考核工资时，应当问的难题是：绩效考核工资规章制度是不是有悖机构的服务宗旨?是不是有益于完成企业的发展战略?是不是能提升企业的业绩考核?只需计划方案适合，绩效考核工资的确能给企业产生益处。

绩效考核工资制的二种改善方式

1.每一年一次付清绩效考核工资的涨薪总金额;

2.把绩效考核工资同本人和机构的业绩考核相挂勾。

危害绩效考核工资实际效果的要素

1.绩效考核工资要有实际的兑付日期而且要立即兑付，不可以拖延时间，比如，应当在每月的5日发的，就不必拖至六日，如果有独特缘故延迟时间的应当向员工表述清晰。促使员工有清楚、实际的期待。公司向员工传送的信息内容是：绩效考核工资规章制度是严苛的做领导者的员工，你能立即获得收益。那样的绩效考核工资规章制度造就了高效率员工获得收益的自然环境，变成营造企业文化艺术的驱动力。

2.在绩效指标有效的前提条件下，大家认为“绩效考核工资/固定不动薪水”的占比应当增加。比如，能够 是100%，乃至150%，那时，员工便会干劲冲天。

3.全部公司的员工都需要有绩效考核工资，不可以有的人(比如业务员)有，有一些工作人员沒有。应当让员工搞清楚公司中的一切一个人，只需勤奋了，业绩考核提高了，公司都是会了解而且会奖赏该员工。的业绩考核是公司全部员工假如只有1%的盈利，还要分到每一个人。

4.在公司制订绩效考核工资管理体系时要让全部的员工都参加，参加的全过程是一个非常好的沟通交流和学习培训的全过程，也是让公司和员工发现问题和塑造取得成功执行自信心的全过程。

怎样健全绩效考核工资

1.务必有精准测量销售业绩的方式和方式;

2.最少从理论上能证实所采用的绩效考核工资计划方案将对员工造成至关重要的危害;

3.务必清楚地描述绩效考核工资与薪水间的函数关系;

4.对蓝筹股票员工能给予改进和提高的机遇。