问：某公司因为生产运营的必须，对一部分充裕工作人员或不胜任岗位工作者采用了下岗学习培训、下岗歇息的管理方式。这一部分工作人员若下岗学习培训、下岗歇息的时间超出带薪年休假的时间，还能够享有本年度的带薪年休假吗?

答：带薪年休假要以该员工在用人公司实际工作的时长做为每年休假天数的换算根据。实践中针对“具体上班时间”有2种不一样的了解：一种见解觉得具体上班时间等同于劳务关系的续存时长;另一种见解觉得具体上班时间等同于员工正常的给予工作的时间段。此案便是牵涉到对“具体上班时间”的了解。假如依照劳务关系续存时长来测算，由于下岗学习培训、下岗歇息期内劳务关系依然存在，那么就理应分配员工休年假;假如依照给予正常的劳动时间来测算，那样下岗学习培训、下岗歇息期内，员工并没有给予常规的工作，这一期内也不理应分配年假。

小编侧重于依照员工给予正常的工作的时长做为换算年假的根据。由于，《职工带薪年休假条例》要求，员工1年之内休病假、请事假做到一定时间的，当初的年假就可以不分配。因此，员工在下岗学习培训、下岗歇息期内，并没有向企业给予合理的工作，不应当休年假。可是，在一个年内，若存有下岗学习培训、下岗歇息的时间范围，也存有给予正常的工作的时间范围，那样理应因其正常的工作的时段来换算当初的年假。比如：下岗学习培训、歇息6个月，工作中6个月，那么就理应以6个月为标准换算当初的年假。但若下岗学习培训、歇息期内，企业依照正常出勤支付了薪资待遇或依照应休年假的日数支付了正常的的薪资待遇，那么就能够视作企业在这里期内安排了员工休年假，在该本年度内就不用再分配假期。