2007年12月15日，李某到某服务中心出任库管员。2014年4月初，李某以公司拖欠未休年假薪水为由离去。李某从此与企业商议无果后，向本地工作人事争议仲裁联合会提到仲裁申请，规定企业付款未休年假薪水。仲裁委案件审理后，适用了李某的仲裁请求。

《职工带薪年休假条例》第5条第1款要求，企业依据生产制造、工作中的实际情况，并考虑到员工自己意向，合理安排员工年假。第3款规范，企业确因工作需要不可以分配员工休年假的，经员工自己允许，可以不分配员工休年假。对员工应休未休的年休假天数，企业理应按照该员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规范，用人公司经员工允许不布置年假或是分配员工年休假天数低于应休年休假天数，应该在年度内对员工应休未休年休假天数，根据其日薪资收入的300%结算未休年假薪水酬劳，这其中包括用人公司付款员工正常工作期内的薪资收入。用人公司分配员工休年假，不过员工因个人缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司能够只付款其正常工作期内的薪资收入。从之上条款能够得到，在看待员工规定的未休年假薪水异议时，用人公司需承担证明责任。可是，倘若用人公司带来了下列层面的有关证据材料，比如，用人公司对员工应休年假已做出分配，且已依规支付了未休年假薪水;用人公司已书面通知分配员工休年假，但员工自己以其自身原因明确提出书面形式舍弃年假的;员工具备不应当享有年假工资待遇等规定情况的，员工依然坚持不懈规定用人公司付款未休年假薪水的，则需由员工并对未休年假的客观事实担负证明责任。

此案中，该企业虽辩称李某理应对未休年假的客观事实负证明责任，但该企业并没有就其能否具有免去证明责任给予有关直接证据，理应对李某未休年假的客观事实担负质证不可以的不好不良影响。因此，仲裁委适用李某的仲裁请求，是合乎法律法规、政策法规的。