带薪休假制度的执行已经有20个年分，现实中，由于用人公司的强大影响力及其员工本身了解难题，“带薪年假”往往会打折，成为一个“听起来很不错”却让人叹惜的规章制度。为具体指导众多员工依规维护保养自身的请假支配权，改正用人公司的一些错误观点，特选择几则较典型性的实例给予分析。

个体工商户的雇佣 有权利享有年假

小赵在一家个人餐饮店连续工作已满1年。2014年12月，小赵提出了休5天年假的申请办理，老总却这样说自己是个个体工商户，哪来年假?规定小赵留下继续工作并同意给加班工资，但之后老总未兑付，小李遂以饭店未支付其未休年假薪水酬劳为由向劳动监察单位举报。劳动监察单位核查后，勒令老总依规向小赵付款未休年假的薪资酬劳。

分析 依据《职工带薪年休假条例》(下称《条例》)第2条的要求，行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣关系的个体户等企业的员工连续工作1 年左右的，均有权利享有带薪年休假。企业理应确保员工享有年假。员工在年假期内享有与正常工作期内同样的薪资。《条例》第3条要求：总计工作中满1年未满10年，年假5天;满10年不满意20年，年假10天;满20年，年假15天。《条例》第5条第3款规范，对员工应休未休的年休假天数，企业理应按照该员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳。

带薪年休假是员工的法定权利。此案中，小赵虽然是个体工商户的雇佣，但也依规具有年假。员工碰到企业不批准休年假又不给与年假薪水的状况，能够备齐劳动关系证明、年假申请表、单位领导审批等材料,到劳动监察单位举报，要求其依职权勒令用人公司付款年假薪水和赔偿费。

休假天数依规定

参加工作时间总计算

老李2013年11月1日上岗某彩印厂，彼此签署了1周期的劳动合同书。2014年10月31日劳动合同到期后，企业确定不会再续期。老李明确提出企业还需要向其付款10天未休满的带薪年休假工资补偿，彩印厂称依据公司规定，新入职员工第一年享有5天年假，老李事实上也休了5天年假，不用再赔偿。老李带来了区人才服务中心出示的其入职前总计工作中已20年工作年限证实，但彩印厂并不认可，老李只能申请劳动仲裁。仲裁委评定老李总计参加工作时间做到21年，应享有15天年假，遂裁定彩印厂付款老李未休满的10天年假薪水酬劳。

分析 依据《条例》的要求，员工的参加工作时间理应累积测算，包含在不一样企业的上班时间。《企业职工带薪年休假实施办法》(下称《办法》)第4条要求：员工在同一或是不一样用人公司工作期间，和按照法律法规、行政规章或是国务院规定视作工作期间，应该计为总计上班时间。此案中，老李虽在彩印厂仅工作了1年，但他总计参加工作时间已达21年，自然应享有15天的年休假，因此仲裁委适用了老李的要求。

有一些用人公司通常依照员工在本单位工作时间的长短来明确年假天数，轻视员工的总计参加工作时间，一旦发生异议，员工要承当相对应的证明责任。因而提示员工：上岗新用人公司时，假如涉及到过去参加工作时间难题，彼此理应提前核查。此外，员工的累积上班时间还能够依据档案资料记述、社保缴费记录、劳动合同书等原材料明确。

年假企业难分配

赔付薪水为二倍

2013年1月，小龙面试到某网络科技公司工作中，签了3年时间的劳动合同书。2014年12月，小龙因家中有事，向申请办理休5天年假，但老板说年末工作很忙，每人必备急缺，规定小龙将年休假延迟到下一本年度休，可小龙并不是想要。因为2014年假期未果，小龙于2015年1月向企业明确提出付款其3倍年休假薪水的要求。因企业不同意，小龙就申请了劳动争议仲裁。企业辩驳称，仅仅规定小龙延迟休年假，并不是不分配其休年假，小龙规定3倍年休假薪水的要求无法创立。仲裁委员会裁定企业向小龙付款2倍年休假薪水。

分析 《条例》第5条要求：年假在1个年内能够集中化分配，还可以按段分配，一般不以前年度分配;企业确因工作需要不可以分配员工休年假的，经员工自己允许，可以不分配员工休年假。对员工应休未休的年休假天数，企业理应按照该员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳。”《办法》第9条要求：用人公司确因工作需要不可以分配员工年假或是跨1个本年度分配年假的，应征入伍得员工自己允许。

由上看得见，尽管怎样分配假期是用人公司的支配权，但也理应统筹协调工作需要和员工个人意愿，且一般不可以前年度分配，除非是征求员工允许。此案中，网络科技公司因工作需要，规定小龙以前年度休年假但并没有得到小龙的允许，因而理应向小龙付款年休假薪水。尽管《条例》要求应按员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳，但当中包括企业付款员工正常工作期内的薪资收入。小龙早已正常的领取了薪水，因而只有认为2倍的未请假薪水酬劳。

员工虽未提交申请假期

企业也不能免责任

葛某在某企业连续工作已达12年，2014年度未休年假。2014年11月底，葛某在办离职手续时，发觉企业并没有向他付款10天年假薪水，遂认为填补付款，但遭回绝。企业拒绝的理由是：企业从没限定葛某假期，葛某自己也不曾明确提出过休假申请，故应算他自身舍弃假期，因此企业没有义务付款年休假薪水。葛某遂申请仲裁，仲裁委员会适用了葛某10天年假薪水的认为。

分析 《条例》第7条要求：“企业不分配员工休年假又不按照本条例规定给与年假薪水酬劳的，由县级以上地点市人民政府人力资源部或是劳动保障部门根据权力责令限期改正……”《办法》第10条规范：“用人公司分配员工休年假，不过员工因个人缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司能够只付款其正常工作期内的薪资收入。”这种要求表明，积极分配员工休年假是企业的强制性法律义务，企业应主动制订并公示公告本年度职工休假方案，并催促职工休假。针对员工未积极办理的，也不能视作自动放弃。除非是用人公司分配假期，但员工因个人缘故且根据书面通知宣布向企业明确提出难休年假的，即可视作自主舍弃。此案中，葛某虽未积极规定假期，但企业也未积极分配，因此无法评定葛某舍弃假期。

需要指出的是，有一些用人公司还“创造发明”了其它一些避开员工年休假的招数，包含：规定员工签署“无年假”或舍弃年休假的协议书，以下岗限期或探亲假折抵年假限期，设置休年假的期限，贷款逾期视作员工自行舍弃或全自动废止等。也有的企业视年休假为福利，对休年假的员工随便扣取满勤奖、绩效奖等。以上各种作法均为法律法规所不可以。