□案件介绍

李某为上海市某证劵有限责任公司员工，出任顾客专员工作，其与集团公司签署了一份期限为三年的劳动合同书，合同期限为2009年1月至2011年12月。2010年3 月，李某怀孕之后成功生孕，并休了90天生育假。产假结束后，李某因闺女必须照料，又向申请办理了6个多月的哺乳假，企业也审批了其休哺乳假的要求。2011 年8月，李某哺乳假完毕，回公司照常上班。

2011年12月，李某与企业的劳动合同到期，企业确定不会再与其说续期，依据其工作年限支付了李某3个月的经济补偿。李某在与企业开展辞职清算时明确提出，依据其参加工作时间，每一年应具有5天的带薪年休假，但2011年企业并没有分配其假期，企业应在其辞职时依照相关规定换算成现金结算给她。企业表明2011年李某大部分时间都是在休产假和哺乳假，故不会再享有带薪年休假的工资待遇。

李某对公司的回应表达不满意，遂在与企业解除劳动合同以后，向劳动争议仲裁联合会提到申请办理，标准企业根据其日薪资收入的300%付款其应休未休的带薪年休假薪水。

□争议焦点

此案的争议焦点取决于：已休过哺乳假的女工是不是享有带薪年休假?

企业觉得，2011年李某因孕期生孕的原因，半年多时长都是在假期，企业早已依据中国法律的要求提供了其90天的生育假与6个多月的哺乳假。由于李某半年多时长都是在假期，故李某当初不能再享有带薪年休假的工资待遇。

李某觉得，带薪年休假是每一位员工具有的权益。哺乳假并不是病事假，反而是归属于生育假的特性。依据《企业职工带薪年休假实施办法》的要求，员工休产假的，不计入年假假日。

现企业在2011年度并没有分配其休年假，故规定企业根据其日薪资收入的300%付款其应休未休的带薪年休假薪水。

□裁判员结论

劳动争议仲裁联合会经审核后觉得，国家法律法规并无明确规定，女工享受了哺乳假工资待遇以后，用人公司可免去给与其带薪年休假工资待遇，故最后判决，用人公司应依照李某日薪资收入的300%付款其应休未休的带薪年休假薪水。

□唐毅刑事辩护律师评价

哺乳假是国家法律为维护生孕女性及宝宝的利益，在产假结束后再继续给与女工歇息照顾宝宝的一种法定假日的法律法规。《上海市女职工劳动保护办法》第十六条明文规定：“女工生孕后，若有艰难且工作许可，由个人提交申请，经公司准许，可请哺乳假六个半月。”

而女工休了哺乳假以后，是不是还能享有带薪年休假?对于此事，目前的相关法律法规并没明文规定。2008年人力资源局社保部施行的《企业职工带薪年休假实施办法》第六条对不计入年假的假期规定是：“企业员工依规享有的探亲假、婚丧假、生育假等国家规定的假日及其因工伤停工留薪期内不计入年假假日。”

此案中用人公司由于李某在一年中有半年的时间都是在假期，因此觉得李某不能再享有带薪年休假，显而易见欠缺相应的法律规定。《职工带薪年休假条例》第四条要求： “员工有以下情况之一的，不享有当初的年假：(一)企业员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的;(二)员工请事假总计20天左右且企业按规定不扣工资的;(三)总计工作中满1年未满10年员工，请病假总计2月之上的;(四)总计工作中满10年不满意20年员工，请病假总计3六个月之上的;(五)总计工作中满20年左右的员工，请病假总计4月之上的。”换句话说在《职工带薪年休假条例》中，哺乳假未被纳入带薪年休假的免去范畴，因而用人公司不能私自觉得哺乳假与带薪年休假能够抵充，并夺走员工带薪年休假的支配权。