林某于2011年1月11日进到上海市某咨询管理公司工作中，出任顾问的职位。彼此签署了期限为2年的劳动合同书。

林某进到新注册公司工作半年后向企业人力资源部门申请办理5天带薪年休假。人力资源部门回应：“依据集团公司《员工指南》要求，新入职员工需要在企业连续工作满12月左右才可以享有带薪年休假”。

林某觉得带薪年休假是法律法规的福利工资待遇，企业《员工指南》的要求与法律法规有悖。但因为仍在公司工作，故没有就这事与企业人力资源部门开展争执。2011年 12月15日，林某因为个人原因提出辞职。申请办理完离职流程后，林某即向上海某区工作人事争议仲裁联合会申请劳动仲裁，规定企业付款其2011年1月11日至 2011年12月15日期内应休未休年假薪水。

争议焦点

此案的争议焦点为：新入职员工能不能享有当初带薪年休假?

林某觉得：其合计参加工作时间已满10年，以前已在其他公司连续工作超出12月，其具有带薪年休假的支配权。企业未分配其享有带薪年休假，应该付款其应休未休年假薪水。

企业则觉得：依据《职工带薪年休假条例》要求，“员工连续工作满1年左右的，享有带薪年休假。”因而，新入职员工必须在本公司工作满12月左右才可以享有带薪年休假，企业《员工指南》的要求符合法律规定。企业不需要付款林某应休未休年假薪水。

裁判员结论

仲裁委案件审理后觉得：员工林某在进到新注册公司工作中以前已在别的用人公司连续工作超出12月，所以在进到新注册公司当初就可以享有带薪年休假。当初应休年休假天数依照其在本单位剩下日历表日数换算明确。仲裁委做出裁定，规定上海市某咨询管理公司依照林某当初应休年休假天数付款其未休的年假薪水。

唐毅刑事辩护律师评价

自打《职工带薪年休假条例》2008年1月1日实施来，新入职员工享有带薪年休假的标准一直是充斥着异议的问题。依据《职工带薪年休假条例》第二条要求：“行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣关系的个体户等企业的员工连续工作1年左右的，享有带薪年休假。”规章施行之初，大多数公司对带薪年休假享有标准的理解是：新入职员工必须在本单位连续工作1年之上，才可以享有带薪年休假。与此同时，也是有另一种见解觉得，规章中所指的连续工作1年之上，包含员工在之前单位工作满1年左右的状况。即，新入职员工只需在之前用人公司连续工作满1年之上，就可在上岗后立即享有带薪年休假。接着施行的《企业职工带薪年休假实施办法》对于此事难题也未提出确立表述。

直到2009年，人力资源保障社保部政策研究室“有关《企业职工带薪年休假实施办法》相关情况的复函”(人社厅函〔2009〕149号)中对带薪年休假享有标准进行了确立表述：“有关带薪年休假的享有标准《企业职工带薪年休假实施办法》第三条里的员工连续工作满12月之上，既包含员工在同一用人公司连续工作满12月之上的情况，也包含员工在不一样用人公司连续工作满12月之上的情况。”依据此表述，新入职员工只需入职前在同一用人公司或不一样用人公司连续工作满12月之上，就可在上岗后享有当初带薪年休假。

新入职员工本年度带薪年休假日数，依照在本单位剩下日历表日数换算明确，折合后不够1一天到晚的部位不享有带薪年休假。换算方式为：(本年度在本单位剩下日历表日数÷365天)×员工自己全年度理应享有的带薪年休假日数。

因而，此案中，林某以前已在别的用人公司连续工作满12月之上，因此在上岗当初就可享有带薪年休假。因为林某总计参加工作时间已满10年，企业应该依据其本年度在企业剩下日历表日数换算明确本年度带薪年休假日数。

考虑到企业并没有分配林某享有带薪年休假，故应该依据林某应休未休年休假天数，根据其日薪资收入的300%结算未休年假薪水酬劳，在其中包括企业付款林某正常工作期内的薪资收入。此案中假如企业对法律法规有恰当的掌握，在林某明确提出辞职以后，宣布辞职以前，分配林某休满相对应年假，因此该企业就不用按300%结算未休年假薪水酬劳了。

最终，必须提示众多员工，应休未休年假薪水的仲裁时效归属于劳务纠纷一般仲裁时效，即从受害人了解或是应当知道其权益被侵犯生效日测算一年。