引言：行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣关系的个体户等企业的员工连续工作1年左右的，享有带薪年休假(下称年假)。企业理应确保员工享有年假。员工在年假期内享有与正常工作期内同样的薪资。下边为您梳理年假需要注意的几个事情。

一、年假的参加工作时间怎样确定、测算?

依据《职工带薪年休假条例》要求：“员工假如连续工作满十二个月之上的，享有年假。”即参加工作时间满一年以上是员工享有年假的一个重要标识。

年假参加工作时间的测算，这是依据员工总计的参加工作时间为基本。即在同一或是不一样用人公司的参加工作时间总计测算，而不是仅测算本单位的参加工作时间。如员工在参加工作以前(间)参军、做为知青上山下乡运动、在计划经济时代转正定级前在转正企业的零工工作年限等均与参加工作后的参加工作时间综合性累计计算。

针对参加工作时间的确定，员工的个人档案是明确参加工作时间最好的根据。与此同时确定员工的参加工作时间也有下列几类方法给予明确：

1、员工缴纳社会保险纪录

社保经办机构纪录员工缴纳社会保险的数据资料是全方位明确员工参加工作时间的一个基本前提。从记载中能够确立确定员工参加工作的起始时间，还有各环节在同一或是不一样用人公司的工作经验。

2、员工与用人公司签署的劳动合同书

因为劳动合同期限是劳动合同书基本内容之一，在用人公司并没有依规为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同书明确的合同期限实质上都是员工的参加工作时间。

3、用人公司制做的《职工名册》

《职工名册》中含有员工用人起始时间、劳动合同期限等具体内容。这是明确员工参加工作时间的根据之一。

4、用人公司下发的消除(停止)劳动合同书凭证

依据《劳动合同法实施条例》第二十四条要求，用人公司与员工消除(停止)劳动合同书时，本单位的工作时间是消除(停止)劳动合同书凭证的必不可少条文之一。该具体内容都是明确员工参加工作时间的根据之一。

5、员工的退保险纪录

因为社保目前尚无法在各省范围之内开展迁移，造成许多外界员工针对自身交纳的社保，在消除(停止)劳动合同书时采用退保险的方法领到个人缴纳一部分。因为社保经办机构支付的退保险纪录等相关材料也可以证实参加工作时间，因此都是明确员工参加工作时间的根据之一。

6、彼此达到的调解书、仲裁裁决书(民事调解书)、民事裁定书(民事调解书)

产生劳务纠纷后，在用人公司劳动争议调解联合会或是相关部门组织下，彼此达到的调解书所确定的支付经济补偿金期限、劳动争议仲裁联合会下发的仲裁裁决书(民事调解书)、法院下发的民事裁定书(民事调解书)所注明的员工上班时间，均可做为明确员工参加工作时间的根据之一。

要是没有以上文档证实员工的工作时间或是员工与用人公司在确定参加工作时间上产生矛盾，双方协商又达成不了一致的情况下，可依规向劳动行政部门申请办理工作年限评定，确定员工的参加工作时间。

举例说明：某员工在1970年1月做为知青在湖北黄冈地域上山下乡运动，1974年7月退休回家。1974年10月在A厂做零工，1977年1月招聘工人转正定级为 A厂合同工，2000年9月企业重组与A厂解除劳动合同。以后从2001年2月起在B厂工作中到如今。假如在2009年6月某员工申请办理年假，其参加工作时间如何计算?

回应：某员工的参加工作时间关键由四个一部分构成：

一、 知识青年工作年限，即1970年1月至1974年7月，实际参加工作时间为4年7个月。

二、 A厂零工工作年限，即1974年10月至1976年12月，实际参加工作时间为2年3个月。

三、 A厂合同工工作年限，即1977年1月至2000年9月，实际参加工作时间为23年9个月。

四、 B厂工作年限，即2001年2月至2009年9月，实际参加工作时间为8年5个月。

结合以上四个实际参加工作时间，某员工享有年假的参加工作时间累计计算为39年。

二、享有年假的时长如何确定?

1、享有年休假时间的基本上要求

依据《职工带薪年休假条例》要求：“员工总计参加工作时间已满一年不满意十年的，年假五天;已满十年不满意二十年的，年假十天;已满二十年的，年假十五天。”在其中“工作年限不满意十年”不包括工作年限已满十年的状况，就是指工作年限已满一年之上，九年下列(包含九年)的，享有五天的年假。在其中“工作年限已满十年不满意二十年的”，一样不包括工作年限已满二十年的状况，就是指工作年限已满十年(包含十年)之上，十九年下列(包含十九年)的，享有十天的年假。

假如彼此的劳动合同书、用人公司集体合同或是用人公司有关制度规定的年休假天数高过以上规范的，应当承诺或是要求给与员工年假。假如彼此的承诺或是要求的年休假天数小于以上规范，因为承诺或是要求自身与规章相冲突不具有法律效力，理应按照《职工带薪年休假条例》要求给与员工年假。

员工享有年假的前提是总计工作年限一年之上，假如员工的总计工作年限仅有十二个月是不是享有年假?尽管规章对于此事并没有实际的要求，但依据《中华人民共和国民法通则》第一百五十五条要求：民法典所指的“之上”、“下列”、“之内”、“期满”，包含本数;所指的“不满意”、“之外”，不包括本数。很明显员工享有年假的前提是作业满十二个月，即做到365天就可享有年假工资待遇。换句话说即便彼此的劳动合同书仅为一年，在彼此劳动合同终止以前用人公司应分配员工五天的年假，对不可以分配或是不可以按照规定分配员工年假的，按应休未休年假工资待遇付款年假薪水酬劳。

2、测算年休假天数需要注意哪些因素?

(1)员工在预估年休假天数时，首先要明确自身的参加工作时间，参加工作时间的是多少决定了自身享有年假的时长(参加工作时间小于12个月的不享有年假)。

(2)本年度在本单位工作的时长，年假的估算要以本年度的上班时间(包含工作中日、歇息日、法定节假日)为标准，如果是半途进到新公司上班，当初享有年假的时长将按实际工作工作日计算年假的时长。

(3)享有年假的时间按整数计算，特别是对半途到新注册公司工作中或是与原单位消除或是劳动合同解除的员工而言，在预估年休假时间时都可能碰到最终测算年假的日数并不是整数金额的难题，在这样的情况下享有年假的时长均按整数计算。

3、消除、劳动合同解除等情况下享有年假时间的计算

因为劳务关系的确定是以劳动合同书为基本，在劳动合同到期、一方(双方协商)解除劳动关系或是一方根据特殊情况不可以执行劳动合同书的权利与义务而消除(停止)劳务关系等情况下员工享有年假的时间就存有一个如何计算的情况。下边就普遍三种状况进行详细介绍：

(1)劳动合同终止(消除)享有年假时间的计算

举例说明：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与企业劳动合同解除，其享有年假的时间计算公式为：

(本年度在本单位已过日历日数÷365天)×员工自己全年度理应享有的年休假天数

实际测算出来，其享有年假的时长为2.5天[(182天÷365天)×5天]。因为享有年休假时间是按整数计算，不够1天一部分不享有年假，因此他具体享有年假的时长为2天。

(2)员工在半途进到新注册公司所享有年假时间的计算

举例说明：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与原企业劳动合同解除，2008年7月1日与新注册公司建立劳动关系，其本年度享有年休假时间的计算公式为：

(本年度在本单位剩下日历日数÷365天)×员工自己全年度理应享有的年休假天数

实际测算出来，其享有年假的时长为2.5天[(183天÷365天)×5天]。因为享有年休假时间是按整数计算，不够1天一部分不享有年假，因此他具体享有年假的时长为2天。

(3)员工离休、员工半途身亡应当享有年假时间的计算

因为这两种状况均归属于特殊劳动合同解除状况之一，因此均以劳动合同终止日期为限测算本年度的年假，逝者应换算成应休未休年假工资待遇付款年假薪水酬劳。

4、在什么情况下员工不享有当初的年假?

(一)企业员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的;

(二)员工请事假总计20天左右且企业按规定不扣工资的;

(三)总计工作中满1年未满10年员工，请病假总计2个月之上的;

(四)总计工作中满10年不满意20年员工，请病假总计3个月之上的;

(五)总计工作中满20年左右的员工，请病假总计4个月之上的。

员工已休满当初的年假，本年度内又发生上述所说情况(二)、(三)、(四)、(五)项规范情况之一的，不享有下一年的年假。

劳动派遣员工在下岗期内，如用人公司依规付款劳务报酬的日数超过其全年度理应享有的年休假天数的，不享有当初的年假;低于其全年度理应享有的年假天数的，用工、用工单位理应商议分配补充其年休假天数。这一状况一样适用并不是劳动派遣的员工。

5、别的二种特殊情况下享有年假时间的计算

举例说明：(一)某员工在6月31日工作年限满九年，在本年度应享有的年假是多少天?

回应：因为参加工作时间1-9年享有年假是五天，而参加工作时间满10年享有年假的时间十天，在这样的情况下本年度应享有年假的时间段应各自测算，综合性就可以得到实际享有年假的时长。其实际计算方法是：

(本年度1月1日到6月31日)÷365天×5天 (本年度7月1日到12月31日)÷365天×10天

举例说明：(二)某员工在2009年6月31日工作年限满一年，11月1日申请办理年假，用人公司应批的年假时间是多少?假如2月1日到单位上班，享有年假的时间是多少?

回应：假如在一用人公司工作满一年，员工可享有五天年假;假如在11月1日申请办理年假时，用人公司综合计算后提供的年假时间计算公式为：

5天 (本年度7月1日到10月31日)÷365天×5天

如员工是半途到公司上班，其享有年假的时间计算公式为：

(本年度2月1日到10月31日)÷365天×5天

三、年假工资如何计算?

1、年假薪水的基本上要求

在一般情况下员工享有年假期内能够得到与日常事务期内同样的薪资，其实际计算方法为：员工自己月薪÷月计薪日数(21.75天)。

年假所根据的月薪规范与《劳动合同法实施条例》第二十七条要求的经济补偿金月薪规范基本一致。即：前十二个月劳动所得职工薪酬-前十二个月加班费总金额后的月平均工资。如员工在本单位工作时长不满意十二个月的，按现实月测算月平均工资。

月劳动所得职工薪酬包含计时工资、计时工资、奖励金、补贴和补助、加班费及其特殊情况下付款的薪水等。劳动所得薪水为用人公司代扣个人所得税、社保个人缴纳一部分及其别的扣费前薪水。

2、应休未休年假工资如何计算及付款?

用人公司经员工允许不布置年假或是分配的年假低于应休日数，理应对员工应休未休年休假天数，依照其日平均工资待遇的300%结算未休年假薪水。

用人公司在与员工消除(停止)劳动合同书时，本年度未分配员工休年假或是分配的年假低于应休日数，应按员工当初已上班时间换算应休未休年休假天数并付款年假薪水，折合后不够1一天到晚的一部分，不付款年假薪水。

两方的劳动合同书、用人公司的集体合同或是用人公司有关制度规定的未休年假薪水酬劳高过以上规范的，应当承诺或是要求的规范实施。如彼此的承诺或是要求的未休年假薪水酬劳小于以上规范，因为承诺或是要求自身违反规定不具有法律效力，理应按照《职工带薪年休假条例》要求给与员工未休年假薪水。

应休未休年假薪水酬劳关键分成两绝大多数，一部分为日常事务期内的日工资(当日平均收入的100%)，该部份收益随平时工资支付。另一部分为日平均收入的 200%未休年假实际收入，该一部分酬劳用人公司应在消除(停止)劳动合同书时或是在职职工最迟在本年度12月31日前付款。

举例说明：某员工2004年1月1日参加工作，2008年10月8日与企业劳动合同解除，劳动合同解除前享有年假1天。其前十二个月均值劳动所得薪水为2000元，在其中加班费为200元。该员工在劳动合同解除时可领到的未休年假薪水多少钱?

回应：该员工未享有年休假天数计算方法为：(281天÷365天)×5天-1天

实际测算出来，其享有年假的时长为2.85天。因为年休假时间是按整数计算，不够1天一部分不享有年假，其具体未休年假的时长为2天。

该员工未休年假工资计算公式为：(2000元-200元)/21.75天×2天×300%

实际测算出来，其享有年假薪水为496.6元，在其中165.5元(2天薪资)已在平时薪水中付款，该员工在劳动合同解除时可领到的未休年假薪水具体为331元。

3、员工书面形式规定不享有年假的工资待遇多少钱?

用人公司分配员工休年假的，员工根据各种原因书面形式明确提出难休年假的，在员工照常上班的情况下，用人公司只需付款正常工作期内的薪水，而不附加付款未休年假薪水。

四、年假实际操作中的十个问题

1、怎样分配员工休年假?

用人公司在计划方案上要依据生产任务、员工的具体情况制定计划，既可以集中化分配假期，还可以按段分配假期。在一般情况下是不可以以前年度分配年假。如因生产制造、工作中的特殊原因，必须以前年度分配员工年假的，一定要先征求员工允许的情况下才可以开展，而不需到年末才突袭分配员工休年假。这类作法既毁坏生产规划，同时也影响了员工挑选享有年假具体时间的支配权。

假如用人公司以前年度依然没法分配员工休年假的，不可以将年休假时间再分配后面本年度开展。而应该对不可以分配的年假，按应休未休年假工资待遇付款年假薪水酬劳。

2、年假只有分配在正常的工作日内?

因为规章已确定严禁国家法定休假日(元旦节1天，新春佳节3天，端午节1天、清明节1天、五一劳动节1天、中秋节1天、十一国庆3天)、休息天(周六、星期日)、企业员工依规享有的探亲假、婚丧假、生育假、陪护假等国家规定的假日及其因工伤停工留薪期内不计入年假假日。用人公司可以分配员工享有年假的时间段只有在正常的工作日内开展。

用人公司在年度已分配员工休满所有或是一部分年假，以后根据各种原因消除(停止)劳动合同书，如按员工的运行时间开展换算，换算的时长超过应休年假的日数，用人公司没有权利就员工多享有的年休假天数扣除薪水。相反如按员工的运行时间开展换算，换算的时长低于应休年假的日数，用人公司应在消除(停止)劳动合同书前分配休年假，不可以分配的，按应休未休年假工资待遇付款年假薪水酬劳。

3、试用期内是不是享有年假?

员工在试用期内能不能享受年假关键考虑到2个要素：

一、实习期的长度，假如实习期限期很长(三个月之上)，且实习期在年底或是以前年度，用人公司要分配员工享有年假。

二、用人公司对试用期内享有年假的要求，且要求是不是合理合法则要了解2个标准：1、员工能否在试用期内工作年限满一年，如果遇到员工在试用期内参加工作时间恰好满一年，员工有权利享有年假。2、用人公司这一要求是不是有健全的防范措施，实习期的结果有2种，一种达标征用，一种解除劳动关系。假如实习期在年底或是以前年度，要不用人公司认同员工能够以前年度享有年假，要不依据员工在年度上班时间享有年假或是按照规定给与年假薪水。

4、非日制员工是不是享有年假?

正常情况下享有年假的目标是与用人公司产生劳务关系全日制教育员工，非日制员工在用人公司上班时间很长是不是按具体上班时间换算成全日制教育员工的参加工作时间享有年假，到现在为止有关部门并没有颁布相应的说明。因此在目前非日制员工尚不可以享有年假。

5、是不是要在一个单位工作一年之上才可以享有年假?

享有年假的参加工作时间既包含在同一用人公司连续工作满十二个月之上的情况，也包含在不一样用人公司总计综合计算连续工作满十二个月之上的情况。只需员工在用人公司工作期间，参加工作时间做到一年之上，就可以享有年假，而不是要在一企业工作满一年之后能够享有年假。

6、本年度在不一样用人公司工作中能否反复享有年假?

因为享有年假的时长与正在发生劳务关系的公司单位的具体工作天数相联络，因此在本年度测算享有年休假时间上，在不一样用人公司均要按员工的实际工作工作日计算年假，因此不会有反复享有年假的难题。

7、员工比较严重违背企业管理制度，被用人公司解除劳动关系是不是享有年假?

员工享有年假要以员工的参加工作时间为根据，两方的劳动合同书不管根据是什么原因消除或是停止也不危害该权力的履行，用人公司也不得以任何借口夺走员工享有年假的支配权。假如员工比较严重违背企业管理制度被用人公司解除劳动关系，在劳务关系存续期间员工并没有享有的年假按员工日工资待遇的三倍(包含员工在职期间用人公司付款的薪水)在申请办理解除劳动合同办理手续后付款。

8、怎样评定“员工因个人缘故且书面形式明确提出不休年假”?

《企业职工带薪年休假实施办法》这一要求自身具有一定的情况，在操作过程中用人公司分配员工休年假，员工根据各种原因难休年假的状况客观现实，但规定员工书面形式明确提出这一情况有一些不合常理。假如员工不书面形式明确提出不享有年假，那样用人公司是不是按员工日薪资收入300%付款年假薪水呢?很显而易见这一理由是不可以创立的。因此需要在公司单位的管理制度对于此事进行明文规定。如：用人公司分配员工休年假，员工根据各种原因不享有而继续工作的，视作用人公司对于此事期内按平时工资待遇付款应休未休年假期内薪水。

9、用人公司不给年假，员工能否解除劳动关系并获经济补偿金?

用人公司不分配员工享有年假或是不按规定给与年假薪水，用人公司的个人行为与国家明确的劳动防护、工资管理制度相冲突，同时也违反了《职工带薪年休假条例》强制性规定。员工有权利依据《劳动合同法实施条例》第十八条第四、五、十项规定与用人公司解除劳动关系，并得到补偿金。

10、年假纠纷案件的处理路径?

用人公司不分配员工年假又不按规定付款未休年假薪水酬劳而发生纠纷的，员工能够采用这两种方式保护自己的正当权益：

第一、向所在区域的劳动监察大队检举，规定用人公司付款未休年假薪水酬劳，如劳动局规定用人公司期限付款而不支付的，劳动监察部门有权利规定用人公司除付款未休年假薪水酬劳外，还理应按照未休年假薪水酬劳的规范向员工加付赔偿费。即在这样的事情下，员工有权利得到日平均收入的600%年假薪水酬劳及赔偿费(这其中包括用人公司付款员工正常工作期内的薪资收入)。

第二、员工有权利向工作履行地或是用人公司所在城市劳动争议仲裁联合会申请劳动仲裁，规定用人公司付款未休年假薪水酬劳。