下岗是相对性在职来讲的，下岗有别于失业，依照劳动局的布署，近些年要实现下岗工人所有出核心，有些是入岗，有些变为下岗，在其中也有一部分我解释便是变为下岗了。法律法规对于此事并没有统一的规范，有些省份地方性法规规章制度作了要求。下岗算休年假么?下边看具体的案例介绍。

小逸任职的企业是一家科技有限公司，主要经营的业务是为电视台节目音像资料部给予著录服务项目。根据这类业务流程特性，该企业与她签署的劳动合同是以实现一定工作目标为时间的劳动合同书。小逸与企业在2009、2010、2011年签署的劳动合同书均不够1年，且合同规定当企业生产任务不能使之工作中的，集团公司须以最低工资标准为规范向其付款生活费用。彼此于上年7月终止合同。小逸觉得，她在该公司工作3年多，从没享有带薪年休假，在企业并没有分配她请假的情况下，应付款未休年假薪水。但企业觉得，小逸在本单位不会有连续工作满12个月的情况，不应当享有带薪年休假工资待遇。彼此各执一端，在商议未果的情况下，小逸向仲裁委员会提交了仲裁申请书，规定企业向其付款未休年假薪水1400多元化。仲裁委并没有适用小逸的要求。因此，她向人民法院提出了起诉。

人民法院审核后觉得，小逸在工作期间存有下岗情况，因为在下岗期内小逸不用为企业给予工作，但享受了最低工资标准，故其规定企业付款这3年未休年假薪水欠缺根据。小逸不服气一审判决，提出上诉。二审人民法院以一样原因，驳回申诉其上诉请求，检察院抗诉。

那样，在彼此承诺的劳动合同期限在1年左右的情况下，用人公司分配员工下岗，员工还能不能具有带薪年休假支配权呢?

要处理这一疑惑，首先要搞清楚带薪年休假的实质，换句话说是员工享有带薪年休假支配权的本质要素。通俗易懂地讲，休息权是员工在劳动中通过一定的精力和头脑的损耗以后，依照法律规定具有的得到恢复元气、头脑及其用以游戏娱乐和自身操纵的需要时长的支配权。它与法定节假日、歇息日等假日具备同样特性，为的是充足确保员工的休息权。因而，在公司分配员工下岗的情况下，员工是不是依然具有带薪年休假需从两方面剖析，一是员工是不是给予工作;二是员工是不是具有常规的薪资待遇。一般来讲，下岗就是指员工等候用人公司安排工作的情况，在下岗期内，员工不用向用人公司给予工作，员工的具体情况等同于歇息假期的时候的情况。在这个情况下，下岗是不是等同于带薪年休假必须考虑到另一个要素，即是不是“有薪”。假如公司分配员工短期内下岗，并依规全额的向其支付工资，即合乎带薪年休假的2个本质要素，企业能够不会再分配员工有薪休年假，员工也不能因而认为未休年假的薪水。

对于公司分配员工下岗，却不向其付款一切酬劳或只付款最低生活费的情况。审判长觉得，这类下岗情况不符带薪年休假的规定，员工以未休年假规定付款300%的带薪年休假薪水理应适用。可是，用人公司长期性分配员工下岗，员工长期性未向用人公司给予工作，且这个长期性下岗造成员工连续工作不满意12月时，员工也不能向用人公司认为未休年假的薪水。