一、员工要求加班费必须负责证明责任吗?

是必须的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人单位不保证的，由用人单位担负不良不良影响。

员工认为加班工资时，依据民事案件中谁主张谁举证的标准，理应由员工对加班加点客观事实的存有担负证明责任。与此同时，充分考虑员工的劣势影响力，假如员工有直接证据证实用人单位把握加班加点客观事实存有的直接证据得话，即使用人单位不给予，也需要由用人单位担负不良不良影响。

因此，依据此条的要求，员工假如要认为加班工资，要不用出示证明证实加班加点客观事实的存有，要不用出示证明证实直接证据由用人单位把握，假如不能给予以上两大类直接证据仅有口头上阐述而认为加班工资得话，会由于质证不可以而使自身深陷处于被动，进而造成输了官司。

二、如何明确加班工资的数量?

1、假如劳动合同书有清晰承诺薪水额度的，理应以工作合同约定的薪水做为加班费计算标准。理应特别注意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数当作数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

2、假如劳动合同书并没有确定承诺薪水金额，或是合同约定不清晰时，理应以基本工资做为测算数量。但凡用人单位立即付款给员工的薪水、奖励金、补贴、补助等都属于基本工资，可是理应留意一点，在以基本工资都可以做为加班费计算数量时，加班工资、饭食补贴和安全生产补助等理应扣减，不可以纳入测算范畴。

3、在明确员工日平均收入和钟头平均收入时，严格按照法律法规，开展换算。

4、推行计件的，理应以法律规定时长内的计件工资价格为加班工资的测算数量。

5、加班工资的测算数量小于本地当初的最低工资的，理应以日、时最低工资为数量。

员工认为加班工资的，要担负质证的义务，企业和员工签订合同时，之中确立了加班费基数，依照劳动合同书中的承诺实行，若是并没有承诺，可以依照集体合同中的要求实行，假如这两者都并没有承诺，依照员工的实际工资付款加班工资就可以了。