一、起诉加班费时效性是怎么要求的?

时效性过程中为一年。仲裁时效期内从受害人晓得或应该了解其权益被损害之日起测算。劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到法律法规上要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。将劳务纠纷时效性从6个月增加至1年，再度确立劳务关系续存期内托欠劳务报酬产生异议的，不会受到1年的限定。对劳务纠纷案子时效性上的变动更有助于对员工的维护。

诉讼时效期间从了解或应该了解其支配权遭到损害时测算，劳务关系续存期内产生的异议还可以在劳务关系结束后一年之内向法院起诉。详细如下：

1、应正确认识有关加班费的诉讼时效期间的法律法规。

2、有关薪水支付凭证保质期为2年的要求，不可以简洁地解释为限定员工认为加班费的诉讼时效期间。

3、时效性问题不可以混同于员工对加班加点客观事实的证明责任。

二、如何明确加班费的数量?

1、假如劳动合同书有清晰承诺薪水额度的，理应以工作合同约定的薪水做为加班费计算标准。理应特别注意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数当作数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

2、假如劳动合同书并没有确定承诺薪水金额，或是合同约定不清晰时，理应以基本工资做为测算数量。但凡用人单位立即付款给员工的薪水、奖励金、补贴、补助等都属于基本工资，可是理应留意一点，在以基本工资都可以做为加班费计算数量时，加班工资、饭食补贴和安全生产补助等理应扣减，不可以纳入测算范畴。

3、在明确员工日平均收入和钟头平均收入时，应当法律法规，开展换算。

4、推行计件的，理应以法律规定时长内的计件工资价格为加班工资的测算数量。

5、加班工资的测算数量小于本地当初的最低工资的，理应以日、时最低工资为数量。

起诉加班费的时效性是一年，企业和员工签订合同时，之中确立了加班费基数，依照劳动合同书中的承诺实行，若是并没有承诺，可以依照集体合同中的要求实行，假如这两者都并没有承诺，依照员工的实际工资付款加班工资就可以了。