一、在试用期间学习培训解雇员工行吗？

能够解雇；《劳动合同法》第三十九条，员工有下述情况之一的，用人公司能够解除劳动关系：

(一)在试用期间被证实不符录用条件的;

(二)比较严重违背用人公司的管理制度的;

(三)严重失职，假公济私，给用人公司导致重要危害的;

(四)员工与此同时与其它用人公司建立劳动关系，对进行本单位的工作目标导致严重危害，或是经用人公司明确提出，拒不改正的;

(五)因此方法第二十六条第一款第一项要求的情况导致劳作无效合同的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下述情况之一的，用人公司提早三十日以书面通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，能够解除劳动关系：

(一)员工生病或是非因工受伤，在规范的医疗期满后不可以从业原工作中，也不能从业由用人公司另行安排的工作任务的;

(二)员工不能胜任工作，通过培训或是调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)工作合同生效时所根据的客观条件产生巨大转变，致使劳务合同没法执行，经用人公司与员工商议，无法就变更劳动合同具体内容达成共识的。

二、劳动合同书能够约定违约金的情况有哪些？

1、在学习培训工作年限承诺中能够约定违约金。

用人公司为员工给予专项培训花费，对其进行技术培训的，能够与职工签订协议书，承诺工作年限。合同违约金的金额不能超过用人公司给予的培训费。用人公司规定员工缴纳的合同违约金不能超过工作年限并未执行一部分应当分担的培训费。

2、在竟业承诺中能够约定违约金。

用人公司与员工能够在劳务合同中约好传统用人公司的商业机密和与专利权有关的信息保密事宜。对承担保密义务的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议书中与员工承诺竟业条文，并承诺在消除或是后，在竟业时间内按月给与员工经济补偿金。

综合性上边常说的，解雇员工是属于企业所具有的支配权，但在执行此支配权时一定要有正规的原因，仅有明确有效、合理合法才不会担负经济补偿金，针对赔偿的规范便会按员工工作中的期限，及其也有工作时的实际工资来实现测算，这样才能算得上有效、合理合法的。