如果是用人公司分配员工加班加点得话，这类状况下员工能够 依规规定企业付款相对应的加班费。但在员工同意积极加班加点得话，这时就不可以索取加班工资。而有关付款加班费的规范，在我国法律法规也是作出了统一要求的，那从总体上付款加班费规范是什么呢?请一起在下文中开展掌握。

一、付款加班费规范是啥

社会保障部《工资支付暂行规定》第十三条要求，用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作目标后，依据具体必须分配员工在标准规定上班时间之外工作中的，应按下列规范付款薪水

(一)用人公司依规分配员工在日标准规定上班时间之外增加上班时间的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己钟头标准工资的150%付款员工薪水;

(二)用人公司依规分配员工在歇息日工作中，而又不可以分配调休的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的200%付款员工薪水;

(三)用人公司依规分配员工在法律规定请假节日工作中的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的300%付款员工薪水。

推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配增加上班时间的，应依据上述要求的标准，各自依照不少于其自己法律规定上班时间记件价格的150%、200%、300%付款其薪水。

经工作行政机关准许推行综合性测算施工时间工时制度的，其综合性测算上班时间超出标准规定上班时间的一部分，应视作增加上班时间，并应按本要求付款员工增加上班时间的薪水。

二、讨要加班工资应怎样质证

有关加班工资的质证，员工认为加班加点应给予存有加班加点客观事实的基本上直接证据，员工给予出公司存有加班加点客观事实的基本上直接证据后，实际有关加班加点客观事实的证明责任，依据2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人公司担负证明责任作出了特殊规定，“员工没法给予由用人公司把握管理方法的与诉讼要求相关的直接证据，仲裁庭能够 规定用人公司在特定期内给予。用人公司在特定期内不给予的，理应担负不好不良影响。”

换句话说，与劳动仲裁异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应依规给予，用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。

实际上，付款加班费规范是由在我国统一要求的，用人公司是不可以与员工私底下商议明确加班费规范。自然在企业分配加班加点的状况下，如果不付款员工加班费得话，那样的个人行为便是违反规定的。这时员工能够 采用一定的对策来开展消费者维权。