冯先生是某公司的网络营销技术人员，为企业服务了接近6年时长。2022年4月7日，冯先生向企业明确提出书面形式离职，并逐渐开始下手工作交接。人事部发觉冯先生2009年度的年假并未应用。依据他在企业的参加工作时间，企业休假制度要求冯先生能够享有6天的年休假。可是一个自然年度未过一半，企业都还没来得及为冯先生分配年假，他自己都没有想起休假申请。人事部觉得这不属于《企业职工带薪年休假实施办法》要求的理应付款300%薪水酬劳的状况。那样像冯先生这种辞职员工，他的年假怎样分配？ 最先，依据 《职工带薪年休假条例》要求，测算员工的年假并非根据员工在在职用人公司的时长，只是要依据员工连续工作的限期，也就是我们通常所指的工作年限。因而，从此案看来，企业显著误会了年假的测算规范，假定冯先生的工作年限已实现10年左右，企业仍依照6天的要求给与年假，就违反了国家新政策的要求。 次之，依据 《企业职工带薪年休假实施办法》第10条的要求，用人公司经员工允许不布置年假或是分配员工年休假天数低于应休年休假天数，应该在年度内对员工应休未休年休假天数，根据其日薪资收入的300%结算未休年假薪水酬劳，这其中包括用人公司付款员工正常工作期内的薪资收入。此案上述状况恰归属于这一法律条文中要求的类别，与公司和员工彼此的客观意向不相干。该方法也要求，用人公司与员工消除或是劳动合同解除时，本年度未分配员工休满应休年假的，严格按照员工当初已上班时间换算应休未休年休假天数，并缴纳相对应未休年假薪水酬劳，但折合后不够1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬劳。换算方式为： （本年度在本单位已过日历表日数÷365天）×员工自己全年度理应享有的年休假天数-本年度已分配年休假天数。因而，像冯先生这种辞职员工，企业只要先按照之上计算公式出他在辞职时还可以体验的年休假天数，然后再给与相对应的赔偿就可以。 自然，在解决辞职员工的年假难题上，人力资源者还可以对于这样的事情开展一些随机应变。比如，冯先生本应辞职的时间为5月6日，依照其应享有6天年假来测算，我们可以在其离职交接单中的离职日期上注明 “宣布离职日期为5月12日”，请在备注名称一栏中标明5月6日至5月12日是企业分配的年假，由冯先生在申请办理离职流程时在离职交接单上签字确认。这样可以使企业无需付款3倍薪水，此交接清单可做为公司已分配年假的证实。但如果员工拒不接受企业这种分配，而且不愿意签字确认，企业只有依照法律法规付款应休未休年假的酬劳赔偿。