一般仅有在企业分配员工加班加点的状况，才算是必须付款加班费的。当然如果员工自身积极在下班了以后留下加班加点得话，那样的状况下是不可以向企业认为加班费。那必须付款加班费，这一加班费的付款规范是什么呢?详尽內容我们一起在下文中开展掌握吧。

一、加班费的付款规范是啥

社会保障部《工资支付暂行规定》第十三条要求，用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作目标后，依据具体必须分配员工在标准规定上班时间之外工作中的，应按下列规范付款薪水

(一)用人公司依规分配员工在日标准规定上班时间之外增加上班时间的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己钟头标准工资的150%付款员工薪水;

(二)用人公司依规分配员工在歇息日工作中，而又不可以分配调休的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的200%付款员工薪水;

(三)用人公司依规分配员工在法律规定请假节日工作中的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的300%付款员工薪水。

推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配增加上班时间的，应依据上述要求的标准，各自依照不少于其自己法律规定上班时间记件价格的150%、200%、300%付款其薪水。

经工作行政机关准许推行综合性测算施工时间工时制度的，其综合性测算上班时间超出标准规定上班时间的一部分，应视作增加上班时间，并应按本要求付款员工增加上班时间的薪水。

二、索取加班工资理应怎样质证

有关加班工资的质证，员工认为加班加点应给予存有加班加点客观事实的基本上直接证据，员工给予出公司存有加班加点客观事实的基本上直接证据后，实际有关加班加点客观事实的证明责任，依据2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人公司担负证明责任作出了特殊规定，“员工没法给予由用人公司把握管理方法的与诉讼要求相关的直接证据，仲裁庭能够 规定用人公司在特定期内给予。用人公司在特定期内不给予的，理应担负不好不良影响。”

换句话说，与劳动仲裁异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应依规给予，用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。

实际上在我国法律法规中是早已做出了统一要求的，即不允许企业与员工擅自商议承诺加班费的规范，这也是出自于对员工权益考虑到，防止企业肆无忌惮危害员工的合法权益。而如果碰到企业分配加班加点但不付款加班费的状况，能够 采用法律法规对策来开展消费者维权。