【引言】带薪年休假做为员工一项主要的支配权，归属于劳动基准法更改的主要内容。在我国《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规、政策法规、规章制度对带薪年休假都做了较为主要的要求，但仍存有一些问题。此文以一则真实的案子为例子，讨论离职员工的应休未休的带薪年休假赔偿及对应休未休年假赔偿承诺的法律效力情况，并提出了健全劳动基准法的提议。【关键字】带薪年休假；用人公司；高级管理人员；劳动基准法【文章正文】带薪年休假做为员工的一项关键支配权，在我国《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规、政策法规、规章制度都并对进行了较为主要的要求，但仍不太健全，结合实际还具有一些问题。下边大家以一则带薪年休假实例为例子来对相关问题做基本的讨论。孙先生于2006年7月进到某外资公司工作中，出任人事总监一职，彼此签署历时三年的劳动合同书，月标准工资为23000元人民币。2008年12月8日，孙先生因个人原因辞职，彼此签署了辞职合同书，该协议承诺孙先生有十天带薪年休假未休，该外资企业对该十天未休年假给与rmb10547.71元的现钱赔偿，孙先生完全同意。2008年12月10日，某外资企业支付了rmb10574.71元，同一天孙先生辞职。2009年1月18日，孙先生向劳动争议仲裁联合会申请劳动仲裁规定某外资企业付款十天年假200%的薪水即rmb21128.42元，理由是依据《职工带薪年休假条例》第五条的要求，对员工应休未休的年休假天数，企业理应按照该员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳，现企业仅支付了100%的薪资酬劳，也有200%的酬劳未作付款。该外资企业诉讼时效抗辩称：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条要求，用人公司经员工允许不布置年假或是分配员工年休假天数低于应休年休假天数的情况下，企业才必须缴纳300%酬劳，而孙先生系离职，且彼此对应休未休的年假赔偿已协商一致，孙先生没有权利再认为带薪年休假赔偿。仲裁庭未接纳该外资企业的抗辩借口，仲裁庭经审核后觉得该外资企业应按孙先生日薪资收入的300%付款未休年假薪水酬劳，在其中包括正常工作期内的薪资收入。因为该外资企业在付款孙先生正常工作时长的薪资收入外，仅按孙先生日工资的100%付款其十天应休未休带薪年休假的薪水，还有差值rmb10574.71元没付，即还有100%的薪资酬劳必须付款，因而仲裁庭裁定该外资企业付款带薪年休假的工资差额rmb10574.71元。该某外资企业不服气仲裁庭的裁定，将此案的异议递交到法院，规定不给付款该差值rmb10574.71元。在法院的案件审理情况下，彼此达到调解书，孙先生不会再认为该年假的差值。此案所涉及到的问题是：1）离职员工能不能认为应休未休的年假的三倍工资赔偿？2）针对员工和用人公司达到的应休未休的年假赔偿条文是否有效？3）在我国劳动基准法是不是理应将用人公司的高级管理人员清除在保障目标以外？　　一、员工离职能不能认为未休年假的三倍工资？　　员工离职时应休未休的带薪年休假能不能享有该未休年假的三倍工资呢？一种见解觉得，带薪年休假是劳动人民的法定权利，只需员工辞职时存有应休而未休的年假，用人公司就理应付款三倍工资。在此案中，王某就持这个看法。另一种见解觉得，员工离职夺走了用人公司分配员工带薪年休假的机遇，在这里情况下规定用人公司付款应休未休年假的三倍工资，对用人公司不合理，因而，在员工因个人原因辞职的情况下，员工没有权利认为用人公司付款三倍应休未休的带薪年休假薪水。在我国《职工带薪年休假条例》第五条要求：企业依据生产制造、工作中的实际情况，并考虑到员工自己意向，合理安排员工年假。年假在1个年内能够集中化分配，还可以按段分配，一般不以前年度分配。企业因生产制造、工作特点确实有必需以前年度分配员工年假的，能够跨1个本年度分配。企业确因工作需要不可以分配员工休年假的，经员工自己允许，可以不分配员工休年假。对员工应休未休的年休假天数，企业理应按照该员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条要求：用人公司与员工消除或是劳动合同解除时，本年度未分配员工休满应休年假的，严格按照员工当初已上班时间换算应休未休年休假天数并付款未休年假薪水酬劳，但折合后不够1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬劳。从以上要求大家可以看出，享有带薪年休假是劳动人民的法定权利，但怎样分配带薪年休假的主动权则在用人公司，用人公司还需要考虑到生产运营和工作任务的详细情况，统筹规划，而且还务必尤其强调的是，当用人公司与员工消除或是劳动合同解除时，才应付款员工应休未休年假的酬劳。因而，我们认为员工离职夺走了用人公司分配员工带薪年休假的机遇，在这里情况下规定用人公司对员工应休未休的年假付款三倍工资对用人公司是不公平的。二、过后对应休未休带薪年休假的赔偿承诺是否有效？　　针对带薪年休假的应休未休的年假酬劳能不能开展承诺，这类承诺是否有效？在此案中用人公司不愿意付款应休未休年假酬劳差值的另一个理由是彼此对应休未休年假的赔偿已达成一致，彼此应按承诺来执行。刘先生的理由是，彼此尽管早已达成共识，可是该协议书中针对应休未休年假的赔偿条文违反了相关法律法规的强制性规定，有损员工的合法权利，因而该承诺是失效的。那样谁的原因更符合法律规定的基本原则和思想呢？　　带薪年休假应归属于劳动基准法的内容，而劳动基准法是为了保护员工的权益而要求员工享有的最少劳动条件。用人公司和劳动人民的承诺不可以小于劳动基准法的要求。因而，假如用人公司和劳动人民的承诺小于我国员工标准法的要求是失效的。但存不存在除外呢？　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第1款要求依照员工日薪资收入的300%结算未休年假薪水酬劳，但第2款还要求：用人公司分配员工休年假，不过员工因自己缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司能够只付款其正常工作期内的薪资收入。因而，我们认为，在特殊情况下，特别是在过后针对应休未休年假的赔偿额度是能通过双方协商来明确的。此案中，刘先生和外资企业在辞职时彼此承诺了应休未休年假的赔偿数额，该承诺是彼此意思自治原则的结论，应该是合理的。三、从此案看在我国劳动基准法的健全　　劳动合同法的行政立法服务宗旨是维护员工，其原因是员工归属于弱势人群。而刘先生做为企业的高级管理人员，是不是也归属于员工标准法的保护范围呢？这就牵涉到在我国劳动基准法的健全难题。在此案中刘先生做为某外资企业的人事总监，月工资达到23000元，已归属于企业的高级管理人员，是不是归属于劳动基准法保障的弱势人群呢？这就牵涉到劳动合同法法律的难题。劳动合同法的立法目的取决于维护职工的合法权利，原因取决于和用人公司对比员工一直处在劣势影响力，因而必须劳动合同法的独特维护。劳动基准法也是要求员工的最少劳动条件规范。但问题是员工如何定义？像企业的人事总监等高级管理人员是不是也需要劳动基准法维护呢？　　在我国现在还没有一部统一的劳动基准法，归属于劳动基准法的内容也散见于劳动合同法和其它一些相关法律法规。国内的劳动合同法并没有区别一般的职工和用人公司的高级管理人员，都没有把用人公司的高级管理人员清除在工作法的适用以外，结合实际也出现了一些不应该受劳动合同法维护而列入劳动合同法维护状况。我们认为，不论是劳动合同法，或是劳动基准法，维护的都理应是处在劣势位置的员工。针对一些用人公司的高级管理人员，因为其自身和用人公司具备商谈专业能力，应重视该等工作人员和用人公司的承诺，在一些劳动条件的设置应该消除对用人公司高级管理人员的可用。总的来说，我们认为在员工离职的情况下，员工不可享有应休未休年假的三倍工资赔偿，针对高级管理人员应重视彼此的承诺，在制定劳动基准法时应该有限定的清除对企业高级管理人员的可用。（上海通乾法律事务所·朱慧 陈慧颖）北京大学法律法规信息平台网