有的企业只为了更好地赚钱，而不管不顾员工的身心健康，当众违反规定分配员工在歇息休假时间内加班加点，增加上班时间。那样的个人行为实际上是对员工权益组成了侵害的，而做为用人公司即便 要分配加班加点，也是理应合理合法的分配才行。那一般企业要如何合理合法分配加班加点呢?请一起在下文中开展掌握。

一、企业要怎么合理合法分配加班加点

用人公司由于工作中必须，适度分配员工开展加班加点是合乎法律法规的。加班加点不仅涉及到加班费的派发难题，并且有可能涉及到别的难题。因而，企业对加班加点理应要求一个程序流程。用人公司决策加班加点的：

第一、要确立有权利做出加班加点决策的行为主体;

第二、理应与公会和员工商议，以明确的方法告之员工;

第三、搞好对加班加点工作人员的备案工作中，全部的原材料应产生书面形式的文本，以预防不能预测分析的风险性。

二、如何明确加班费计算数量

第一、劳动合同书确立承诺了员工工资金额的，而该薪水金额又与具体派发额相一致的，就理应以劳动合同书中承诺的薪水做为加班费计算数量。数量应包含“标准工资”、“岗位补贴”等全部薪水新项目。对于哪种新项目归属于薪水范围，则以中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”定义为标准。自然，因为加班费计算数量是以“员工一切正常上班时间薪水酬劳”为标准，因此员工每月加班工资可不计入到下月加班费计算数量中。

第二、劳动合同书沒有确立承诺薪水金额的，理应以员工具体工资额做为测算数量。相近“不少于最低工资标准规范”等要求都归属于不确立的要求。

第三、在具体中，有时候员工的当月薪水与当月奖励金派发日期不一致，这时候应当将这两一部分累计做为加班费计算数量。由于员工的月奖具备“工作一切正常上班时间薪水酬劳”特性，归属于薪水构成部分。对于企业有时候派发的如“周年庆活动奖”等奖励金则并不做为加班费计算数量。

第四、推行计时工资的员工，应以员工法律规定上班时间内的记件价格做为加班费计算数量。

第五、推行综合性测算施工时间工时制度的用人公司，当综合性测算周期时间为一季度或本年度时，应将综合性周期时间内的月平均收入做为加班费计算数量。

那样才不容易对员工权益组成侵害，当然在一般状况下员工也是有回绝加班加点的支配权，这时企业不可以扣其薪水也不可以消除与其说的劳动合同书。而在预估加班工资的情况下，必须考虑到具体的数量，另外还要严苛依照国家规定的规范来测算才行。