一般在企业分配了员工在休息日内加班加点的，这时必须分外付款员工相对应的加班费。而从员工层面看来，法律法规也是授予了回绝加班加点的支配权。当然在遵从企业加班加点分配以后，才可以认为加班费。那实践活动中员工的加班费要怎么来测算呢?我立刻给你做详尽解释。

一、员工的加班费是怎么计算的

依据《劳动法》第四十四条的要求，员工的加班费计算方式 有以下三点要求：

(一)8钟头另加点：依据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“员工每日工作中8钟头、每星期工作中40钟头。”因而，假如分配员工在每天8钟头以外增加上班时间的，就应当依照《劳动法》第四十四条第一款付款加班工资，即加班工资不少于150%的薪水;

(二)歇息日加班加点：假如分配员工在歇息日工作中的，就应当依照《劳动法》第四十四条第二款付款加班工资，即加班工资不少于200%的薪水

(三)法律规定节日加班加点：假如在法定节假日分配员工工作中的，就应当依照《劳动法》第四十四条第三款付款加班工资，即加班工资不少于300%的薪水。

二、员工加班加点的证明责任由谁担负

在是民事诉讼中，证明责任一般是依照谁主张谁举证举证责任的标准，即谁明确提出要求，谁就需要证实该要求的合理化，不然就无法得到法律法规的适用。而在关于劳动仲裁纠纷案中的证明责任，并不彻底按照民法典上的谁主张谁举证举证责任标准，只是要求了一部分证明责任理应由用人公司来担负。《劳动争议调解仲裁法》第六条要求：“产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务给予直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应给予;用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。”

《工资支付暂行规定》要求：“用人公司理应依照工资支付周期时间定编工资支付记录卡，并最少储存二年备查簿。工资支付记录卡理应关键包含用人公司名字、员工名字、付款時间及其付款新项目和额度、加班费额度、应发额度、扣减新项目和额度、实发额度等事宜。”

因而，在与用人公司因加班加点造成关于劳动仲裁案子中，员工能够 报请仲裁委规定用人公司给予工资条，以证实员工的薪水内是不是包含有加班工资。如果有加班工资，公司理应给予加班工资的测算根据。操作实务中，工作仲裁委或是人民法院也会依据案件或是根据地区要求规定企业给予相对应的考勤统计表，由于薪水的派发一般是根据考勤管理状况做出的，假如考勤表中说明员工存有加班加点，而用人公司又沒有反过来的直接证据证实该加班加点失效，则理应适用员工的认为。

必须先弄清楚到底员工是自身积极同意加班加点的，或是在企业分配下开展的加班加点。终究在前一种状况下，企业不用付款加班费。而且如果在周末分配加班加点，另外又开展了补休得话，这类状况下也是能够 无需付款加班费。