自打我国实行带薪年休假规章制度后，员工陆续挑选七、八月暑假时间休年假，与亲人、好朋友出门旅游度假放松身心。但是，因为员工或用人公司对年休假制度的法律法规了解层面存有认识误区，使员工的年假歇息利益或赔偿利益难以获得充足维护。

错误观念一：换单位员工年休假天数按在新单位的持续参加工作时间重新计算

《职工带薪年休假条例》第二条要求：“行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣工人的个体户等部门的员工连续工作1年之上的，享有带薪年休假(下称年假)。企业应该确保员工享有年假。员工在年假期内享有与正常工作期内同样的薪资。”《企业职工带薪年休假实施办法》第四条要求：“年休假天数依据员工总计上班时间明确。员工在同一或是不一样用人公司工作期间，及其按照法律法规、行政规章或是国务院规定视作工作期间，理应计为总计上班时间。”

事实上，员工不管是在同一用人公司连续工作满1年也是在不一样用人公司总计上班时间满1年的都能够休年假，不容易由于员工换工作换单位重新计算连续工作满1年的期内。换言之，员工在原单位当初早已休过或一部分休年假，到新单位后，仍可按照规定再休年假。但是，当初在新企业年假的日数必须按照规定换算后明确。换算的方法是在新企业当初年假的休假天数=(本年度在本单位剩下日历日数÷365天)×员工自己全年度理应享有的年休假天数。换算后不够1一天到晚的部位不享有年假。

孙先生2008年1月1日逐渐在某餐饮管理公司工作了1年零9个月，2009年10月1日换工作到某酒店餐厅工作了19天之后向酒店餐厅申请办理规定年假，因孙先生总计工作中的时长为1年9个月19天，他的年休假天数应是5天。2009年他在该酒店的剩下日日数为10月1日至12月31日，累计92天。因而孙先生在2009年的休假天数应是：(92÷365)×5=1.2天，即孙先生在2009年本年度仍能够在该酒店餐厅休1天的带薪年休假。

错误观念二：员工未能当初明确提出休年假申请书视作自主舍弃年休假

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条要求：“用人单位依据生产制造、工作中的实际情况，并考虑到员工自己意向，统筹规划年假。用人公司确因工作需要不可以分配员工年假或是跨1个本年度分配年假的，应征入伍得员工自己允许。”第十条要求：“用人公司分配员工休年假，但是员工因个人缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司能够只付款其正常工作期内的薪资收入。”

休年假是由用人公司积极分配的，是用人公司的强制性责任，并非务必由员工主动提出休年假申请书才可以运行。即便员工并没有明确提出休年假的申请办理，用人公司也理应积极分配，而不可以视作员工自动放弃。除非是用人公司分配员工休年假，但是员工因个人缘故且根据书面通知宣布向用人公司明确提出难休年假的，能够视作员工自主舍弃年假，但与此同时仍需付款其正常工作期内的薪资收入。

小张是某个体户餐饮店的杂工，自参加工作至今已在该餐饮店连续工作满2年，2009年8月，小赵向老总明确提出休5天的年假，结论老板说饭店运营恰逢高峰期，规定小赵留下继续工作并同意给加班费，但之后老总并没有兑现诺言。因此小赵规定老总付款带薪年休假期内3倍的薪水，老总之后说成小赵并没有明确提出休年假，因此小赵没有权利规定认为未休年假的赔偿支配权。之后，小赵将该个体户告上法院，老总没法质证证实曾分配小赵休年假或小李确立表明舍弃休年假的客观事实，最后法院适用了小李的诉请。

错误观念三：员工主动提出解除劳动合同不用付款未休年假酬劳

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条要求：“公司与员工消除或是劳动合同解除时，本年度未分配员工休满应休年假的，严格按照员工当初已上班时间换算应休未休年休假天数并付款未休年假薪水酬劳，但换算后不够1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬劳。用人公司当初已分配员工年假的，超过换算应休年假的日数不会再扣回。”[page]

事实上，以上要求中“公司与员工消除或是劳动合同解除时”并不是只指“由用人公司积极与员工消除或停止劳务关系的情况”，而应当解释为“但凡用人公司与员工产生消除或停止劳务关系的情况”都理应在消除或停止劳务关系时换算员工应休而未休的年假薪水酬劳，对于哪一方明确提出的在所不谈。

2009年7月，小吴以其所属单位未全额支付工资而向企业明确提出单方面解除劳动关系，并且规定该企业为其清算未休足年假的劳务报酬，但用人公司认为是小吴主动提出解除劳动关系，故不同意付款小吴未休年假的劳务报酬。因小吴截止到2008年的总计工作年限已经有11年，她2009年应具有10天的带薪年休假，在端午节期内她合拼休过5天年假。小吴在2009年在该企业的工作天数是200天。那样，小吴换算未休年休假天数应是：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0 .4天不够1一天到晚，故该企业虽不用付款小陈未休足年假的劳务报酬，但该企业明确提出不同意付款的以上原因则是有误。