引言：年假是啥?年假，是国家依据员工参加工作时间和工作繁杂焦虑不安水平每一年给与的一定的时候的有薪持续假期。我国有哪些法定假日：元旦节、新春佳节、清明时节、五一国际劳动节、端午、中秋佳节、十一国庆及其法律法规规定的别的假期节日。行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣工人的个体户等部门的员工连续工作1年之上的，享有带薪年休假(下称年假)。企业应该确保员工享有年假。员工在年假期内享有与正常工作期内同样的薪资。

[难题] 根据国家的年休假现行政策，假如公司不可以分配员工假期的，要给300%的赔付。这一界定是不是适用在员工辞职时假如有未休年假的，公司也需给300%的剩下年休假赔付呢?

[刑事辩护律师回应] ：

2008年《职工带薪年休假条例》推行后，许多企业结合实际都遇见了这种状况：员工辞职时规定企业付款未休年假的3倍酬劳该怎么办。许多企业对于此事非常处于被动。

首先要表明的是，规章施行后，许多规章的欠缺和未确立之处，国家有关部门仍在持续掌握，但成小短文的方案并未施行。不排除这个问题在不久的将来会在规章实施办法中得到表述。但今天我仅就规章自身的要求做出回应。

让众多用人公司头痛的《职工带薪年休假条例》第五条全文是这样要求的：“企业确因工作需要不可以分配员工休年假的，经员工自己允许，可以不分配员工休年假。对员工应休未休的年休假天数，企业理应按照该员工日薪资收入的300%付款年假薪水酬劳。”这一条确立的给予300%酬劳的前提是“企业确因工作需要不可以分配员工休年假的”。非常值得强调的是，这一条要求并不是第五条的全篇，而仅仅第五条第三款。因此要知道怎样看待“因工作需要不可以分配”的含意，务必联系上文。第五条第二款要求：“年假在1个本年度内能够集中化分配，还可以按段分配，一般不以前年度分配”。显而易见，这一条强调：企业能够追究其一个员工年假实行的周期时间。而第三款沿着第二款的意思描述，应当是在这一年假实行周期时间内因工作需要不可以分配假期的，务必付款300%的酬劳。

那样难题就清晰了，如果这个员工辞职时，该周期时间已经结束，依然并没有休满年假，那样企业应当付款该辞职员工未休年假的日薪水300%的酬劳;如果这个员工的年假实行周期时间没有结束，因为其辞职造成周期时间终断，那不可以视作“确因工作需要不可以分配”的状况，所以不应当付款其300%的酬劳，年假视作废止。

实际上这样做也日趋完善。由于员工辞职有各种情况，可能是员工自己辞职，也有可能是单位辞退。假如未来的实施办法里能确立员工自己辞职的(员工提早30天通告解除劳动关系)，未休年假废止，而单位辞退的年假依然合理，再次休满后辞职或公司给与赔偿后辞职，则更为有效。如今由于法律法规不明确，只能依据规章的含意一刀切地解决。而从人性化服务公司的视角考虑， 公司还可以在员工辞职时给与员工未休年假的适度赔偿。

还需要表明的一点是，公司规范的年休假超出法律法规年休假的一部分，应依照公司内部要求或与员工的承诺来解决，不适合《职工带薪年休假条例》的要求，例如超过这一部分加班加点不享有300℅的酬劳。

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