A公司是一家医疗行业发售企业，之后踏入了多元化战略的路面，重新组建了以原先业务流程为主导的A1公司和依据市场的需求开发设计药物的A2公司，A2公司的运营经济效益好于A1公司，员工的工资、奖励金、福利也都高过A1公司，但这两个公司却一样都存有工作人员外流比较严重，员工主动性不太高的难题。

历经确诊，发觉2个公司尽管单独发展趋势、单独运营，但在公司管理方法意识和管理方案上沒有什么不同，在薪酬构造、薪酬管理体系设计方案的上也是分外类似。

最先，薪酬设计方案上存有本质不合理。俩家公司对高管都很高度重视，给中高层管理人员高过农村基层负责人多倍的薪水。而农村基层负责人作为技术人员与一般员工基本上沒有区别，但岗位职责上却存有一个大幅度上升的斜坡，这类收益与岗位职责的不对等是导致员工业务流程技术骨干即农村基层负责人外流的关键缘故。除此之外税收制度还存有着横着的不合理，不一样单位平级岗位薪酬上存有“一刀切”，但事实上，每个部门间在专业能力、员工奉献及员工解决难题工作能力的规定上面有非常大差别。

次之，薪酬设计方案不具备外在竞争。人力资源市场复合型人才的稀缺资源导致其优秀人才的价格行情远远地高过其在企业内所处的工资待遇。

第三，考评形式化，与员工收益不挂勾。A2公司每月都开展考评，但与员工收益沒有联络，做好干坏一个样。

对于这种状况，管理方法权威专家强调，鼓励员工光有高收益是不好的，还必须创建一套科学研究合理的薪酬适用管理体系。依据公司的“病况”，提议公司开展一系列的薪酬管理体系改革创新。

这一实例牵涉到一个公司应当怎样制订本公司的薪酬福利现行政策、创建一套合理的薪酬福利管理体系那样一个基本上的难题。

德勤国际性资询公司郑力子老先生在接纳访谈时表示，企业在制订薪酬现行政策时要关键从三个层面来考虑到，即薪酬的对外开放竞争，薪酬对里公平公正及公司自身的付款工作能力。

薪酬现行政策的对外开放竞争

为了更好地维持公司在领域中薪酬福利的竞争，吸引住出色的优秀人才加盟代理。公司每一年薪酬福利单位的一项关键工作中便是参与薪酬调研，掌握商圈相仿的公司在薪酬福利层面的数据信息，为此为主要参数调节年度公司的薪酬福利现行政策。除开参与每一年一度的薪酬福利调研以外，公司还会继续依据必须为某一独特岗位专业聘用技术专业的企业咨询管理公司做有关数据信息的调研，说白了知彼知己，百战百胜。

但这是不是代表着公司仅有付款最大的薪酬才可以吸引住最出色的员工呢?在摩托罗拉手机、IBM公司，她们所付款的薪酬在同业竞争中并并不是最大的，但却吸引住了她们所必须的高层次人才。

睿创企业咨询管理咨询顾问杨一光女性说，每个公司在薪酬付款现行政策上很不同样，在一些公司，她们的薪酬现行政策是给最出色的优秀人才付款最有竞争能力的薪酬，她们觉得她们的优秀人才是最出色的，薪酬自然是最好是的，但在此外一些公司里，她们能够付款很高的薪酬，可是他们在薪酬付款上不占先，却一样能够吸引住到最出色的员工，公司的企业文化艺术、公司的知名度，员工在公司的发展趋势机遇、公司的经营业绩，这种使员工并不会由于公司的薪酬并不是最大而不添加这一公司。

认职于一家知名外资企业的人力资源管理主管琳娜说，引进人才，薪酬是一个关键要素，但决策员工最终挑选的通常是公司总体的自然环境。

自然从老总的视角讲，薪酬付款是他引进人才、吸引所需高层次人才的方式，假如不用很多钱也可以引进人才和鼓励员工，何乐不为?