一、什么情况必须付款未签署劳动合同书的二倍薪水?

员工不符签署无固定期限劳动合同书标准的：劳动力之日起(或工作合同期限期满之日起)一个月内沒有签署(或续签)劳动合同书的，则从第二个月起，用人公司须向员工付款二倍薪水。而在北京市，未续签劳动合同书的，则从当月起，用人公司须向员工付款二倍薪水。

员工合乎签署无固定期限劳动合同书标准的，自理应签订无固定期限劳动合同书之日起，用人公司须向员工付款二倍薪水。

举例子：不是说工作年限满十年就务必签署无固定期限劳动合同书，工作年限满十年仅仅标准之一，另一个标准也要员工明确提出签署无固定期限劳动合同书，这类状况下，用人公司应当与员工签署无固定期限劳动合同书，但用人公司沒有与员工签署无固定期限劳动合同书，只是取出一份固定不动限期劳动合同书来，假如员工愿意签署的，则视作员工变动了规定签署无固定期限劳动合同书的认为，评定彼此中间签署的固定不动限期劳动合同书合理，用人公司不用付款双倍工资;假如员工不同意签署造成彼此沒有签署劳动合同书的，则用人公司务必付款二倍薪水。

二、二倍薪水的最多付款限期?

根据《劳动合同法实施条例》第七条的要求，劳动力之日起满一个月的次日至满一年的前一日，付款二倍薪水;劳动力之日起满一年的当日以后，视作无固定期限劳动合同书，但不用再付款二倍薪水。

未签书面形式劳动合同书的二倍薪水：数最多11个月。

未继签书面形式劳动合同书的二倍薪水：数最多12个月。

未签无固定期限劳动合同书二倍薪水限期：理应签订之日至具体签署之日或劳务关系消除停止之日止。

三、二倍薪水的时效性?

未签署劳动合同书的二倍薪水，从特性来剖析，并并不是员工根据其辛勤努力而立即造成的劳务报酬，只是因为用人公司不执行与员工签署劳动合同书的法定义务，侵害了劳动者权益，在这类状况下，法律法规，用人公司必须付款的一种处罚特性的额度，故其本质应该归属于赔偿费，不属于劳务报酬。

在时效性层面，依据《劳动争议调解仲裁法》要求，时效性从员工了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。一般觉得，用人公司自劳动力之日的次月还未与员工签署劳动合同书，员工就理应了解用人公司理应付款二倍薪水，可是，还不付款的，其本身利益早已遭受损害了，故应此后日起测算时效性。

结合实际，为了更好地便捷测算，用人公司应付款的二倍薪水差值，从员工认为支配权之日起向前反推一年，按月测算，对超出一年的二倍薪水差值未予适用。

在此案中，该管理层于2012年6月新员工入职，但公司直到2012年10月30日才申请注册创立，故2012年6月至2012年10月29日，归属于筹备期内，彼此中间的关联不按劳务关系来解决，从2012年10月30日起，彼此才创建劳务关系，则公司必须付款二倍薪水的限期为2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(满一年的前一日)。

从而剖析时效性难题，管理层于2014年10月提出要求付款二倍薪水，反推一年，按月测算，2013年10月的二倍薪水未超出一年的时效性，应予以适用。为了更好地有利于大伙儿了解，用反推的方式表明日期，而从2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍薪水，已超出时效性，不会再适用。

四、公司的筹划期内，未签署劳动合同书，是不是必须付款二倍薪水?

《劳动合同法》第二条要求：我国地区的企业、私营经济机构、民办非企业企业等机构(下列称用人公司)与员工创建劳务关系，签订、执行、变动、消除或是停止劳动合同书，可用此方法。依据该要求，劳务关系的行为主体一方是用人公司，另一方是员工。用人公司应该是具备主体资格的公司，或具备企业营业执照的私营经济机构及其民办非企业企业，仅有那样的用人公司才具备工作劳动力权。

因此，筹备期内的公司，仍未获得企业营业执照，不具有工作劳动力权，其与所招收的员工中间并不是劳务关系，而应是劳务关系(由投资者或发起者聘请的)，彼此在该期内的关联不适合工作相关法律法规来解决，故员工如认为筹备期内未签署劳动合同书的双倍工资赔偿就欠缺法律规定，无法获得适用。

五、因员工的缘故造成彼此未签署劳动合同书的，是不是必须付款二倍薪水?

绝大部分地域(如浙江省、上海市、北京市、江苏省等地)的操作实务中觉得，这类状况下，彼此未签署劳动合同书，是根据员工的过失造成的，用人公司不用付款二倍薪水。

当员工拖延不签劳动合同书时，企业HR该怎样解决：

(1)用人公司没有法律法规的期内与员工签署书面形式劳动合同书，将遭遇极大的违反规定成本费，因而，HR应制订健全的劳动合同书签署步骤，依规立即签署劳动合同书。

(2)针对拒不签订劳动合同书的员工的解决，法律法规早已确立授予了用人公司相对应的支配权，用人公司理应在要求的期内履行好此项支配权，切勿敷衍了事。另外，留意固定不动和储存好员工不签署劳动合同书的有关直接证据，以防于异议产生后处在处于被动影响力。

(3)员工拒不签订劳动合同书的直接证据搜集方法：企业HR可与员工交谈，谈心谈话内容音频录影，及其书面形式內容签名确定。也可将书面形式劳动合同书以MSN的方法送到至员工，保存员工查收直接证据。

六、独特工作人员(经理等高級管理者、公司人事总监、人事主管及其承担劳动合同书签署的别的人事部门、行政后勤)未签署劳动合同书，是不是必须付款二倍薪水?

结合实际，独特工作人员具企业管理人员和员工的双向特性。做为企业管理人员，其关键工作岗位职责包含员工招骋、新员工入职、签署劳动合同书、学习培训、考评甚至辞职全部劳动力管理方法整个过程，她们理当了解工作相关法律法规，针对未签劳动合同书的法律法规不良影响也理当比企业别的管理人员更加清晰，假如她们未积极提醒企业与包含自身以内的员工签署劳动合同书，可视作比较严重渎职，并可视作她们对未签劳动合同书存在重特大过失。不管该过失是有意或是过错，企业均不可担负未签劳动合同书的二倍薪水。不然，让这种群体从比较严重渎职和重特大过失中盈利，有畏公正司法标准，又会激励她们滥用职权有意不与自身签署劳动合同书，违背诚实信用原则标准。假如企业管理人员的工作岗位职责未包含招骋、新员工入职、签署劳动合同书、学习培训、考评甚至辞职全部劳动力管理方法整个过程的，企业应担负未签劳动合同书的二倍薪水。

七、没继签劳动合同书，能否认为付款双倍工资?

依据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第16条要求，劳动合同书满期后，员工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明质疑的，视作协商一致以原标准再次执行劳动合同书。换句话说，工作合同到期后彼此未续签合同也未终止合同的，视作原合同书再次执行，彼此理应依照原彼此签署的劳动合同书的內容执行彼此的权利和义务。

另外，依据劳动法第十条的要求，创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。依据劳动法第八十二条要求，用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水。因此，假如合同到期未继签的，原合同书视作能够再次执行;而用人公司未在一个月内与员工签署书面形式合同书的，员工能够认为二倍的薪水。