沈阳市一小伙子李某被企业派到外地外出回家后，小区告之需防护十四天，因此小刘向企业汇报，但第二天企业便规定李某三日内到岗，刘某因防护无法准时到岗，接着接到企业的开除通知，辞退原因为旷职三日。

　　李某所属企业层面表明，旷职三日视作自动离职，做辞退解决、

　　现阶段，小杨提前准备申请仲裁，根据劳动仲裁维护保养自身的合法权利。

　　在2020年1月24日，国家人社部公布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，通告明确提出，对因疫情防控对策造成不可以给予正常的工作的企业员工,公司应该付款员工在这段时间的工作中酬劳，并不可根据《劳动合同法》第四十条、四十一条与员工解除劳动关系。

　　李某就属于常见的不可终止劳动合同的状况。

　　在2020年2月10日，全国人民代表大会常务委员会也早就对李某这样的事情作出过有关表明：现阶段在我国产生新式新冠病毒新冠肺炎新冠疫情，为了更好地维护群众身心健康，政府部门也采用了相对应疫情防控对策。针对因而不可以履行的双方而言,属于不可以预料、不可以防止并不可以战胜的不可抗拒。依据最新法律法规，因“不可抗拒”给公司产生的损害,员工可以不担负法律责任，公司不可以由此追责员工的毁约承担责任。李某的情形就属于“不可抗拒”。

　　综上所述，李某所属的公司对李某因防护造成的不能正常的到岗而进行的辞退决策是不符有关法律法规的。

　　《劳动合同法》第四十一条 有关经济性裁员：

　　有下述情况之一，必须裁减人员二十人以上或是裁掉不够二十人但占公司员工数量百分之十以上的，用人单位提早三十日向公会或是整体员工表明状况，征求公会或是员工的想法后，裁减人员计划方案纬向工作行政机关汇报，可以裁减人员：

　　（一）按照破产法要求开展重组的；

　　（二）生产运营产生严重困难的；

　　（三）公司转产、重要技术创新或是运营模式调节，经变动劳动合同书后，仍需裁减人员的；（四）别的因工作合同生效时需根据的客观性经济发展状况产生重点转变，导致劳动合同书没法执行的。

　　裁减人员时，理应优先选择征用以下工作人员：

　　（一）与本企业签订较长时间的固定不动时限劳动合同书的；

　　（二）与本企业签订无固定期限劳动合同书的；

　　（三）家中无别的学生就业工作人员，有必须抚养的老年人或是未成年的。用人单位按照此条第一款要求裁减人员，在六个月内再次招收员工的，理应告知被裁掉的工作人员，并在相同条件下优先选择招收被裁掉的工作人员。

　　第四十二条 有关用人单位不可终止劳动合同的情况：

　　员工有下述情况之一的，用人单位不可按照此方法第四十条、第四十一条的要求解除劳动关系：

　　（一）从业触及职业病危害工作的员工未开展离岗前职业健康检查，或是疑是职业危害患者在检测或密切接触过程中的；

　　（二）在本企业患职业危害或是因工受伤并被确定缺失或是一部分丧劳的；

　　（三）生病或 非因工受伤，在规范的诊疗期间的；

　　（四）女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间的；

　　（五）在本企业持续工作中满十五年，且距退休年龄规定不够五年的；

　　（六）法律法规、行政规章規定的其它情况。

　　以上便是我归整的外出回到后隔离期被辞退：旷职能被退学吗？的相关内容，根据以上我们可以认识到针对因新冠疫情状况，在外出回到后致使的防护期内没法正常的到岗状况，企业以防护期内旷职为由辞退员工是不符有关法律法规的。假如您也有相关的法律法规疑惑，热烈欢迎找律师咨询。