加班加点，无论对员工或是人力资源工作者，均属习以为常。但刚好是常常碰见的事儿，却经常引起异议。小编对于在日常工作中中常常碰到的相关加班加点问题，试作归纳析疑。

　　一、加班加点和加一点的差别

　　加班加点和加一点，都属于劳动合同法所划分的“增加上班时间”。

　　《中华人民共和国劳动法》(下面通称《劳动法》)第三十六条要求：“国家实行员工每日上班时间不超过八小时、均值一周上班时间不超过四十四钟头的工资制度。”第四十一条要求：“用人单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加上班时间，一般每日不能超过一小时；因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加上班时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六钟头。”

　　由此可见，加班加点就是指依据用人单位规定，在法定节假日、公休假日开展工作中，一般以日数做为计算单位。加一点则指的是在法律规定的日规范上班时间之外开展工作中，以钟头为计算单位。

　　二、值勤和加班加点的差别

　　值勤就是指企业因安全性、消防安全、假日等必须，临时性分配或依据规章制度分配与员工自身无联系的工作中；或虽与员工做好本职工作有关系，但值勤的时候可以歇息的工作中，一般为非生产性的义务，如看家、接电话等。

　　加班加点则指员工在平常正常的上班时间外，再次从业自个的做好本职工作。

　　评定加班加点或是值勤，关键以员工是不是再次在原先的工作岗位上工作中，或能否有主要的制造或运营每日任务、用人单位是不是给予歇息场地、员工是不是有睡觉时间等综合性分辨。

　　假如评定为值勤，则不兼容加班费计算，但员工可以依据管理制度、劳动合同书、集体合同及其国际惯例规定用人单位付款值勤工资待遇如值勤补贴。

　　三、双休日日外出能否算加班加点

　　双休日日即法律规定公假日，一般为员工歇息的期内。双休日日加班加点，如上所述，依据法律法规，用人单位理应调休，不可以调休的，理应付款200%的加班费。

　　那麼，双休日日外出，是不是属于加班加点？用人单位是不是要付款加班费？

　　小编觉得，加班加点就是指员工廷长上班时间从业做好本职工作的情况，因此定义“外出是不是属于加班加点”就取决于“员工是不是带来了做好本职工作范畴内的工作”。例如业务员，假如外出期内正逢双休日日，又正与顾客联络工作中商谈工作的，则属于“给予本职工作范畴内的工作”，就理应视作加班加点。

　　自然，假如某员工双休日日外出已被用人单位评定为加班加点，就理应付款对应的加班工资，而不能用外出补贴、出差补贴等方式取代付款。

　　四、员工积极加班加点，用人单位是不是需付款加班工资

　　依据《劳动法》要求，用人单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后，可以增加上班时间。这说明，加班加点的先决条件是商议。企业不可逼迫或变向逼迫员工加班加点。另一方面，倘若员工未执行加班加点审核办理手续而自身积极加班加点，都不应视作加班加点。

　　但有一种状况除外，假如用人单位欠缺一切有关加班加点审批程序的要求，且以考勤卡做为加班工资的测算根据，这时，员工增加上班时间从业做好本职工作，就可将考勤管理的统计分析纪录做为评定加班加点的根据。在一些区域的司法部门实际中，也将这样的事情看作用人单位对员工加班加点客观事实的默认设置。那麼，员工就有权利规定用人单位付款加班费或分配调休。

　　五、加班加点基数如何确定

　　加班工资的测算涉及到2个层面，一是计算方式，二是测算数量。

　　有关计算方式，法律法规有明文规定，大概为：加一点为150%，歇息日为200%，法定节假日为300%。异议较多的，集中化于加班费的测算数量层面。

　　上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》(民一调查2010)34号文要求，“用人单位与员工对月薪水有承诺的，加班加点基数应按彼此订立的正常的运行时间的月薪水来明确；如彼此对月薪水沒有承诺或约定未知的，应按《劳动合同法》第18条要求来明确正常的运行时间的月薪水，并以明确的薪水金额做为加班费的测算数量。如按《劳动合同法》第18条要求仍没法明确正常的上班时间薪水额度的，对加班费的数量，可依照员工具体得到的月收益扣除非常规化奖励金、福利性、风险等新项目后的正常的运行时间的月薪水明确。如薪水系装包付款，或彼此方式上承诺的“正常的上班时间薪水”规范显著不符合常情，或有直接证据可以证实用人单位故意将本应记入正常的上班时间薪水的新项目归于非传统性奖励金、福利性、风险等工程中，以实现降低正常的上班时间薪水金额测算目地的，可参照实际工资X70%的规范开展适度调节。”别的地域对于此事问题的要求如出一辙。

　　因而，在彼此未承诺加班费计算数量的情形下，加班工资依照员工每月稳定派发的标准工资为数量；针对用人单位与员工根据合同承诺加班费计算数量的个人行为，苏州地区司法部门实际中采用“比较有限适用”的标准，即承诺的数量不适合过低，可参考全年收入的70%做为承诺是不合理性的辨别规范，但在广东省则可以立即承诺最低工资标准为测算数量，全国各地差别比较大。

　　六、补休和加班加点，谁来定

　　《劳动法》第四十四条要求，歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳。另据社会保障部《关于职工工作时间有关问题的复函》的要求，歇息日分配员工加班加点工作中的，应最先分配调休，不可以调休时，则应付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳。调休时长应相当于加班加点时长。

　　由此可见，歇息日加班加点后，是不是分配调休，决策权在公司。优先选择分配调休，也是用人单位的法定义务，其目标是充足维护职工的休息权。因而，员工应遵循用人单位有关补休的分配。

　　七、员工加一点，用人单位能否分配补休

　　《劳动法》第四十四条要求，用人单位合理安排员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳。由此可见，法律法规并没有要求此类情形下，用人单位有着像歇息日加班加点一样的“分配补休或付款加班费”的决定权。

　　具体步骤中，很多用人单位根据合同书或是管理制度的方式，与员工达成一致，要求对工作中日增加工作中的时长统一安排补休。那样的承诺是不是合理？小编觉得，法律法规沒有确立严禁加一点可以补休，与此同时也未授予用人单位决定权，此类情形下，可依据“意思自治原则”标准，容许用人单位与员工商议明确。假如用人单位在具体执行全过程中征求员工允许，可视作合理承诺。有关此点实践活动中亦存有异议。

　　八、补休能否总计到下月

　　在很多用人单位，员工加班加点后，企业通常根据开“调休单”方式授予员工休息权。但是因为各种原因，一些员工经常发生本月调休单无法在当月应用完的情况，那麼能不能总计到下月呢？有一些员工明确提出，当月无法休满的调假期，公司应依照加班费规范付款加班费。

　　但依据法律法规，员工在歇息日加班加点，公司应最先分配调休。公司根据开调休单的方式授予员工支配权，应视作公司对什么时候分配补休“决策权”的舍弃，员工可以追究其什么时候分配自身调休。

　　那麼，员工是不是有着补休或是付款加班费的决策权呢？回答也是否认的。由于公司既已根据开调休单方式给与员工调休，那麼员工只有决策什么时候补休而不可以决策是不是补休。因而，在彼此沒有独特承诺的情形下，调休单可以累积到下月，但不可以换算成加班费规定企业支付。

　　九、综合工时制员工如何计算加班加点

　　综合性测算综合工时制，指公司因工作情况独特或受时节和自然条件限定，必须分配员工持续工作，没法推行标准工时规章制度，选用以周、月、年等为周期时间测算运行时间的工资制度。综合性测算综合工时制务必通过准许，没经审核，公司没有权利追究其推行综合性测算综合工时制。

　　因为综合性测算施工时间制以被许可的测算周期时间(周、月、季、年)来测算上班时间，因此其上班时间不会受到标准工时制最高额的限定。例如被许可的测算周期时间是一季度，则在一个季度中，总上班时间为20.83天×3月×8钟头=499.9小时，而沒有每日8个小时和每星期40钟头的限定。但在一个测算时间内，假如工作中超出499.9钟头的一部分，则应测算1.5倍加班工资。

　　十、不按时工作时间制员工也是有加班加点吗

　　与综合性测算综合工时制一样，不按时工作时间制也属于非标上班时间制，并且也必须审核，公司不可以追究其推行。

　　有别于综合性测算综合工时制的是，不按时施工时间制是因生产制造特性、工作中独特须要或岗位工作职责的关联，员工上班时间不可以受固定不动时长限定的工资制度。一般适用：一是公司中的高端管理者、内勤人员、推销产品工作人员、一部分工作人员和其它因工作中没法按规范上班时间考量的员工；二是公司中的长途货运工作人员、出租车驾驶员和铁路线、海港、库房的一部分装卸搬运工作人员及其因工作内容独特，需机动性工作的员工；三是别的因生产制造特性、工作中独特须要或岗位工作职责的关联，合适推行不定时工作制员工。

　　就法律法规不良影响来讲，不按时施工时间制除法定节假日增加施工时间外，不会受到日夜奋战的限定。但综合性测算综合工时制仍受这方面限定，仅仅在预估周期时间上降低限定。因而，也不按时工作时间制而言，加班加点仅有一种情况，即在法定节假日工作中，这时应付款300%的薪水【全国各地略微差别，北京市、天津市、吉林省、重庆市等地实行社会保障部1994年489号文要求，上海市、江苏省、深圳市等地仍须付款加班工资】，而在其他时长，用人单位只需保证员工身心健康和歇息假期支配权，均算不上加班加点，也不用付款加班费。