加班加点的客观事实一般依据考勤表明确，在增加上班时间内工作中就可以评定属于加班加点。可是，是不是在增加上班时间工作中的客观事实都能够评定为加班加点，则必须深入分析，不可以一概而论，具体来说，存有下面一些问题存有异议，必须科学研究。

　　1、合理加班加点承诺的法律效力问题？

　　有一些公司要求或是彼此承诺，加班加点务必须经领导干部准许，没经领导干部准许的加班加点失效，用人单位不付款加班费。这类要求或承诺是不是合理存有异议，这类承诺或要求假如通过民主化程序流程制订并向员工公示公告的，是合理的。由于依据《劳动法》第四十四条要求，用人单位“分配”员工加班加点的，付款不低于150%、200%、300%的加班费，这儿要求用人单位付款加班费的先决条件是用人单位“分配”的加班加点，假如员工未在企业统一安排下擅自加班加点，用人单位可以不付款加班费。

　　2、企业在非工作时间表的其它主题活动是不是属于加班加点？

　　如礼拜天搞了体育竞赛，夜里分配酒宴顾客或是分配出游这些？除非是员工有直接证据证实用人单位逼迫其参与，不然，不可评定为加班加点。

　　3、企业分配的临时性值勤是不是属于加班加点？

　　值勤就是指用人单位因安全性、消防安全、假日等必须，临时性分配或是依据规章制度分配与员工本职工作不相干的工作中；或虽与员工做好本职工作相关，但值勤的时候可以歇息，一般为非生产性的义务，如看家、接电话等。此类情况下，员工只可规定用人单位依照管理制度、劳动合同书或是国际惯例等付款对应的工资待遇。其与加班加点在工作中的具体内容和目地、工作中的抗压强度、实行的工作制度及能否歇息层面具有不一样。评定加班加点或是值勤，主要是看员工是不是再次在原先的工作岗位上工作中，或能否有生产制造或运营每日任务。员工就值班要求加班费的，正常情况下不可适用。

　　4、在分配调休的情形下，分配员工在法定节假日工作中是不是属于加班加点，仍需付款加班费？

　　《劳动法》第四十四条要求，歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的200%的工资酬劳；法律规定假期日分配员工工作的，付款不低于薪水的300%的工资酬劳。因此，即使用人单位合理安排的调休，仍需付款法定节假日的加班费。同样，在整体测算施工时间工时制度下，用人单位合理安排员工加班加点的，仍需付款法定节假日加班费。于北京地区，不定时工作制，用人单位不用付款法定节假日加班费。

　　5、独特劳派下的加班加点评定

　　(1)行政事业单位工作员

　　《公务员法》要求国家公务员加班加点的，可以分配调休，沒有要求需付款加班费，国家公务员又不适合《劳动法》，因此，国家公务员加班加点，没有权利规定加班费。

　　(2)钟点工

　　小时工需看彼此是不是产生了劳务关系。针对非全日制日制用人，属于劳务关系，彼此一般确立承诺了上班时间，假如超出承诺的上班时间工作中又不可以折抵别的上班时间的，应付款加班费。针对临时性聘用的钟点工，即所说“小时工”，彼此并没确定承诺上班时间的，仅仅承诺每个小时的工作中酬劳，以实现一定的工作目标后的现实工作中计算时间劳务报酬。这类“小时工”关联彼此产生的是雇佣关系，并非劳务关系，因此，不会受到《劳动法》的调节，超出之外的上班时间不必付款加班费。

　　(3)劳动派遣用人

　　《劳动合同法》第六十二条要求了用人企业付款加班工资的责任，因此，劳动派遣劳派下，假如员工存有上班的，用人企业须付款加班工资，外派企业不必付款加班工资。