依据要求，针对因作业必须在歇息日或法定假日加班加点的，应依照对应的占比发放工资。但这种是对于按时工时制度的情形而言的。当劳动合同书彼此承诺不定时工作制时，员工在以上时长内工作中是不是仍应享有如此的福利待遇呢？假如用人单位不给与相对应赔偿，是不是便是侵害员工的支配权呢？

李某在2000年5月1日与某公司签署了出任市场销售的劳动合同书。李某允许企业实行不定时工作制等。在签订劳动合同书时，李某对工作合同文本未提出质疑。在劳动合同书到期后，彼此分2次各自续签了限期为一年的劳动合同书，而李某亦未对工作合同文本提出质疑。在执行劳动合同书全过程中，李某与该企业售后服务主管为工作问题产生矛盾。2002年8月15日，李某对劳动合同书的一部分条文及其公司管理体系提出质疑，并于2002年9月5日向区劳动争议仲裁联合会投诉。区劳动争议仲裁委案件审理后驳回申诉了李某的各类投诉要求。李某不服气，又提起诉讼至人民法院，称某公司运用不定时工作制躲避付款日夜奋战薪水，对其支配权持续损害，规定赔付其因日夜奋战、沒有年假、法定假日加班加点等产生的薪水及经济补偿等共10余万元。

经人民法院案件审理，驳回申诉了李某的诉请。李某输了官司就败在与企业签订、续签劳动合同书时，沒有对劳动合同书提出质疑，说明彼此的劳动合同书是协商一致、自行签订的，因而李某与企业签订的劳动合同书合理合法合理。彼此本人在劳动合同书中承诺推行不定时工作制，某公司就实行不定时工作制依规取得了工作部门准许，合乎《中华人民共和国劳动法》第三十九条“公司因生产制造特性不可以推行此方法第三十六条、第三十八条要求的，经工作部门准许，可以推行别的工作中和歇息方法”的要求。因而，李某规定企业付款日夜奋战薪水、被扣取的加晚班薪水、法定假日加班费和沒有年假产生的加班费及其相对应的经济补偿等的诉请缺乏根据。

李某的遇到对阅读者理应也是个经验教训。假如你所处的企业实行的是不定时工作制，你需要多久个心眼儿：一是需看劳动局准许的批文，看它是不是合理合法，要是没有准许，企业是不可以随意实行不定时工作制的；二是可以将你全部运行的时长记下来，由于即使合理合法实行不定时工作制，在总的上班时间上也与一般上班时间是一致的，即每日8钟头，每星期40钟头……假如在一定的时间范围（一个月或一年）超出国家规定，企业也需要按超过的时间段付款加班费。