伴随着互联网与电子邮箱的比较发达，传统式朝九晚五的上班时间方式被改变了，越来越多的企业采用个性化的“弹性工作制”规章制度。但这也给管理方法产生了考验与异议，作为管理人员该怎样摸透分寸感？

将义务界定清晰

一般而言，弹性工作制的界定大约可以分二种：一是“早来早走、晚来晚走”，每日最少需工作中满8钟头；另一种是没有时间限定的“负责制”，只需在时间内将工作目标进行就可以。

无论采用什么方法，“沟通交流”毫无疑问是执行弹性工作最重要的一环。特别是在每一个人工作中没有在同一时间，针对所说“义务”的定位就务必更清晰。

如今电子器件、互联网尽管很比较发达，可是你却看不见人和人之间零距离沟通交流时，很有可能体现出的看法和神情，这种掩藏性要素针对负责人的管理决策通常也很重要。

尽管根据E-mail的文本沟通交流，有时可以抵扣增值税一些人际交往时有可能会发生的负面情绪，但真真正正关键的并不是沟通交流软件的便捷性，反而是每一个人们在延展性的环境里，针对工作规划的前提条件与总体目标是不是都清晰地传输到。

因而除开灵活运用便捷的电子邮箱外，单位内也一定要有彼此之间共享的一同时长。特别是在对负责人而言，一定要在一同时长内，对全部组员情况都是有不错的了解与共享，那样员工中间才不可能有认知能力上的起伏。

用自我约束文化艺术危害员工

在弹性工作制规章制度下，假如要兼具组织纪律性与高效率，最好是的方法有时候不一定是另订一套严谨的标准，反而是在企业里面产生一种“自我约束”文化艺术，通过文化艺术去危害、管束员工的个人行为最有效。通常越发在优秀人才竞争激烈的条件里，“自我约束个人行为”就会越比设计方案一切预防规章制度合理。

尽管弹性工作是根据个性化的考虑，允许员工的工作模式有差别，可是企业运行终究也是要有组织纪律性保持，倘若标准不清楚，就很容易产生单位中间有过大的管理方法差别。这时，作为负责人，最好是也需要有一套规范，尤其是人力资源主管，更要去清晰界定弹性工作制的范畴，并提示负责人，不必让公司管理部门内有很大的差别。

正如一样工作中到晚间11点，第二天工作时，有些人是9点多到，有人则是10点多或更晚才到一样，这时负责人假如掌握不太好分寸感，员工便会怀疑：“界限究竟在哪儿？”解决不太好，内部结构斗志便会被搅乱。假如恰好企业有加班费规定，这时人力资源主管或者负责人就可以提示员工：“工作中晚不意味着可以晚来，企业可以报加班工资。”

此外，适当的輔助对策也是保持组织纪律性的好方法。例如，在奥美公司，她们尽管并没有严苛要求员工的工作时间，都不打卡签到，可是她们规定员工务必填好日表格，每日纪录与顾客、生产商互动交流的进展等。通过这类沟通模式，依然可以在弹力与组织纪律性中间获得均衡。

切勿“时紧时松”

对负责人而言，在管理方法上应切勿“时紧时松”的心态，由于随意的延展性通常会“一放难收”假如确实遇到非得采用收紧的监管制度时，负责人一定要在联系上有一定的准备，特别是在在主观性的要想“导正”员工个人行为前，这一全过程特别关键。千万别光有念头或听见他人给的建议，就轻率地发布新要求。多与员工沟通交流新的念头，听一听这些人的建议，才可以让新政策落实的机遇提升。

实际上如今年轻人的员工，如果你把新规章制度后边的大道理表述明白了，针对新的管理方法念头，接受程度通常不容易太低。

除此之外，负责人也会遇到“越有实力的人建议越多”的管控难点，有时候管理决策建议难以不受影响，因而也免不了要用特别的方法来处理，但更主要的是，企业的规章制度终究或是行为主体，千万别让个人问题产生管理方法上的考验。假如平日横着与直向的沟通交流都畅行无阻，员工反跳的声响当然会降低。