张某为某集装箱公司的长途货运汽车驾驶员，企业以出示“驾驶单”方法分配张某的工作中，并按照其货运量及运送里程计发其薪资待遇。

历时２年的合同书到期后，企业不会再与王续签合同书，彼此因此申请办理解除合同的有关办理手续。申请办理流程中，张某提供了自身保留的二年来行驶路线纪录，上边有每日运行时间的记述，并有超出八小时后的请求超时工作中的时间记录，规定企业按劳动合同法的要求付款其二年中超出規定时间段的加班费。企业觉得张某的运行时间不可以以每日八小时测算，并且其薪水也已按货运量及运送里程计发，不会有加班加点的状况，张某在工作上已经每月清算领到了任何的薪水，对张某的规定不予以允许。彼此因此产生异议。

她们异议聚焦是：张某应按哪种工资制度领到薪水。

《劳动法》第三十六条要求：“国家实行员工每日运行时间不超过八小时、均值一周运行时间不超过四十四钟头的工资制度”，１９９５年颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，将员工运行时间调整为“每日工作中８钟头、每星期工作中４０钟头” 当地则从１９９５年５月１日起在全部党政机关、社团组织、公司、机关事业单位及其其他组织推行“每日工作中８钟头、每星期工作中４０钟头的标准工时规章制度”。

那麼，并没有标准推行标准工时规章制度的公司或岗位该怎么办？《劳动法》第三十九条要求：“公司因生产制造特性不可以推行三十六条要求的，经工作部门准许，可以推行别的工作中和歇息方法”。依据此条要求，公司因工作内容或是生产制造特性的限定，不可以推行每日工作中８钟头、每星期工作中４０钟头标准工时规章制度的，依照《劳动法》的要求，经工作部门准许，可以推行别的工作中和歇息方法。别的工作中和歇息方法实际有“不定时工作制”和“综合性测算施工时间工时制度”二种。“不定时工作制”便是不因标准工时规章制度明确的工作规范，公司以有效明确员工的劳动定额或别的考核指标来明确员工的上班时间和休息日。“综合性测算施工时间工时制度”是各自以周、月、季、年等为周期时间，综合性测算运行时间，但要求的前提是“其均值日运行时间和平均周上班时间应与法定标准运行时间基本一致”。依据社会保障部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的要求，公司对合乎以下情况之一的员工，可以推行不定时工作制：（一）公司中的高端管理者、内勤人员、推销产品工作人员、一部分工作人员和其它因工作中没法按规范运行时间考量的员工；（二）公司中的长途货运工作人员、出租车驾驶员和铁路线、海港、库房的一部分装卸搬运工作人员及其因工作内容独特，需机动性工作的员工；（三）别的因生产制造特性、工作中独特须要或岗位工作职责的关联，合适推行不定时工作制的员工。

《上海市企业工资支付暂行办法》要求：“推行不按时工资制度的员工，不实行此条第一款要求”，此条第一款要求为“（一）公司依规分配员工在日法定标准运行时间之外增加运行时间的，依照不低于员工自己钟头标准工资的１５０％付款员工薪水，或是分配员工调休”，即：推行不按时工资制度的员工，不实行根据规范运行时间的增加施工时间的加班费规章制度。

因而，假如企业对驾驶人员职位的运行时间明确为“不按时工资制度”并经相关部门批核，即使张某储存的二年来超出八小时的请求超时工作中时间记录确实，其也无法规定企业付款其二年工作中期内超出规范运行时间的加班费。