从业一切一份工作中，都离不了必需的薪酬。薪酬有高矮，这都不怪异。但倘若薪酬并不像薪酬，过度随便、高得吓人，就务必加强监管，使其改之，这一样是理所应当、名正言顺的事儿。

殊不知，就这样一个极不科学、早该改之的管理层薪酬比较严重吓人难题，在金融市场却长时间具有一边是公司公司股东亏损累累，一边是管理层薪酬高得吓人。

如今好啦，高管总算要下手了。10月27日，上海证券交易所总经理刘世安表明，薪酬管理方法是公司整治尤其是公司内控管理的一个关键难题。将来应将薪酬难题做为公司整治的一部分，列入发售公司平时管控工作中。下一步交易中心将在对“董、监、高”的管控中提升大量实际性內容，薪酬状况将是在其中关键层面。

尽管这名责任人只表明下一步“将”把管理层薪酬难题列入平时管控，仍未谈及实际管控工作中的推动時间，都不清除以上“表明”只意味着其个人见解，但作为上海证券交易所总经理，他的以上“表明”或是造成了销售市场多方的丰富多彩想到，让投资人看到了管理层薪酬管控工作中的期待所属。

小编关注的是，薪酬管控工作中一旦列入工作日报或全面启动，由谁来管控、如何管控、幅度怎样、实际效果如何?大量的是反映在方式管控或是本质管控上，注重的是管控全过程或是预期效果?假如重视的是管控方式和全过程，薪酬管控工作要求就不容易非常大;倘若核心点放到本质管控和预期效果上，那才算是薪酬管控工作中的题中之义。

那麼，考量薪酬管控工作成果的规范又是啥?小编觉得，关键看“四个配对”的执行状况。

第一、看管理层薪酬与工作投入是不是“配对”。

从工作中职责分工角度观察，在发售公司內部，不管职位高矮，从业哪种工作中，全是公司的组员之一，包含管理层以内的全部员工，其薪酬水准当然应与工作投入相“配对”。尽管因为管理层工作投入的独特性，其薪酬规范能够相对性较高，但眼底下动则数百万元甚至上百万元的吓人薪酬，显而易见与其说工作投入不相“配对”。

第二、看管理层薪酬与主要工作业绩是不是“配对”。

考量管理层工作中的优劣和薪酬规范的高矮，不但需看其工作投入也要看他的主要工作业绩，仅有工作投入多且主要工作业绩好的管理层才可以获得高薪职位，不然也不应得到大量的薪酬。眼底下，因为受行业分类、公司经营规模、地域GDP水准等多种要素危害，许多发售公司管理层的薪酬事实上与公司销售业绩和其自己主要工作业绩的关联性并较弱。

第三、看管理层薪酬与公司股东收益是不是“配对”。

一份专业科学研究“发售公司管理层薪酬水准”的汇报尚道企业咨询管理公司公布的最新报告表明，在我国发售公司管理层的薪酬水准与公司的公司股东收益不会有显著的危害功效。这类管理层与公司股东原是发售公司“一家人”，但在薪酬层面存有的“脱节”状况，理当做为管理层薪酬管控工作中的又一发力点。

第四、看管理层薪酬与基本国情民情是不是“配对”。

管理层薪酬不管与公司內部一般员工比，或是与同业竞争、不一样领域发售公司管理层比，亦或与社会发展平均收入比，能够有差别但是有界限，不可以认为有差别就可以无限制地变大差别、不必界限。

若能在薪酬管控中重点围绕这“四个配对”下功夫、动真格的、下猛药，管控后的管理层薪酬又切切实实地展现了“四个配对”规定，那样的管控才有现实意义。不然，单纯方式上的薪酬管控实无必需，顶多也仅仅虚晃一枪。