在人力资源资源优化配置行业中，薪酬管理方法是最艰难的管理方法每日任务。它的许多困难取决于：

第一，员工对薪酬的巨大关心和苛刻；

第二，薪酬管理方法依据具体情况的不一样，没有一个统一的方式。对大部分员工来讲，她们会十分关注自身的薪酬水准，由于这立即关联到她们的存活品质薪酬设计方案，不外乎于固定不动薪水 浮动工资，而固定不动薪水一般主要表现为标准工资，互动交流薪水一般主要表现为绩效考核工资，薪水设计方案的基本主要是美世提倡的3p. 针对标准工资和绩效考核工资占是多少占比得话，要依据每一个公司业务流程和发展趋势环节及企业文化艺术、优秀人才种类的特性而定。

一般能够参考：

一般员工：标准工资和绩效奖金从占比为80%和20%；

中农村基层管理方法：标准工资和绩效奖金从占比为70%和30%~60%和40%；

高层住宅管理方法：标准工资和绩效奖金从占比为60%和40%~40%和60%；

业务员：农村基层比绩效考核工资占60%之上，中高层和高层住宅绩效考核工资的占比要低一些。

专业技术人员：标准工资 绩效考核工资 新项目奖励金的方法，一般前二者标准工资占比要大点，后面一种信用额度要大点。

出色薪酬设计方案的功效：

让优秀人才出类拔萃，给先进者以奖赏。

高品质資源始终向高层次人才歪斜，好的薪酬体制要让最强者更强，激励弱小紧跟最强者的脚步。许多企业都是有工龄工资的设计方案，每一年加个一二百元，以表对员工长期性服务项目的毫无疑问，实际上重要性确实并不大。有工作能力的员工根据长期性在企业服务项目，必定早已获得相对应的升职、薪酬调节的机遇，早已得到了相对应的收益；剩余来平凡的、一般的员工都归属于销售市场代替性极强的员工，每一年提升工龄工资最立即的是造成 了一般职位人力成本的升高，这批员工在企业里永生不死，光聪明不做出贡献。比不上考虑到，针对长期性服务项目的员工，开设相对应的长期性服务奖，以殊荣 适度奖赏的方法去反映。

吸引住重要优秀人才

在薪酬管理体系设计方案时有三项基本准则：对外开放具有竞争能力，对里具有公平公正，对个人具有激励。例如工业用品企业，一个关键专业技术人员外界销售市场水准广泛是二十万年收入，那麼大家五万年收入能否挖过来?毫无疑问不好，收益太低。在设计方案员工薪酬时，大家务必重视销售市场的规律性，以明确薪酬的规范。

基本上的安全防范措施

员工与企业的关联中，员工相对性处在劣势，是风险性很大的一方，因此员工自身具有没有安全感，因此员工期待企业能与其说签署合同书，能给他们购买保险，能立即发工资，这全是来源于安全性的确保要求，作为企业管理人员大家务必高度重视这类要求，特别是在销售人员的薪酬设计方案中，最先得让员工有归属感，员工才会想要去为企业闯荡。

使用价值毫无疑问

许多企业的薪酬计划方案非常简易，一共分成四级，员工一级、负责人一级、主管一级、主管一级，那样是有什么问题的。同是业务经理，技术研发的主管和财务主管对企业的贡献率是不是一样呢?毫无疑问不一样，但她们拿的薪酬却一样，毫无疑问奉献大的那人会不平衡，这就是忽视了职位的使用价值。大家给员工的薪酬肯定并不是单纯性根据职务级别的，只是务必根据岗位价值，重归到(续写信给在网上一页內容)该职位对企业的奉献上去。

结为利益共同体

许多企业的员工对公司是不是赚钱并毫不在意和关注，由于无论公司赚要多少钱员工拿的薪水全是一样的。某公司的财务经理，2020年公司赚了2000万，他十分不开心，为什么呢?由于上年公司赚200万时，他拿十二万年收入；2020年公司赚了2000万，他或是拿十二万年收入，他感觉分紅不均匀，感觉比较严重心理状态不平衡，这就是权益共享资源出了难题。员工在什么时候最拼了命呢?仅有在觉得给自己赚钱的情况下。他假如老觉得钱都给企业挣离开了，自身什么好处也没有，是不容易卖命工作中的。因此，在设计方案管理层工作人员薪酬时，我们要考虑到分紅、乃至股权的设计方案，全是为了更好地将中远期的权益融合起來，产生利益共同体。